هل الذكاء العاطفي مهم فعلاً في العمل؟

قبل بضعة أشهر خرجت أبحث عن رقم.

لعلك صادفته بصيغة أو بأخرى. فهو يظهر في منشور من كل منشورين على LinkedIn عن المهارات الناعمة، والادعاء فيه أن الذكاء العاطفي يفسّر حصة هائلة مما يفرّق بين القادة الاستثنائيين والعاديين. تسعون بالمئة. أو خمسة وثمانون. ويتبدّل الرقم بتبدّل من يبيعك ورشة العمل.

والإنصاف يقتضي القول إن الاهتمام الذي يقوم عليه الرقم حقيقي. فحين سأل المنتدى الاقتصادي العالمي أصحاب العمل في عام 2025 عن المهارات التي يعدّونها أساسية¹، جاء التعاطف والإصغاء الفعّال بين المهارات العشر الأولى، وحلّت القيادة والتأثير الاجتماعي في المرتبة الثالثة، بعد التفكير التحليلي والصمود. لم يختلق أحد هذا الموضوع.

لكنني أردت أن أعرف من أين جاء الرقم. وبما أنني شريك مؤسس في Subtext، وهو تطبيق يقرأ النبرة العاطفية للرسالة قبل إرسالها، فقد بدا لي أن مواصلة ترديد إحصائية لم أتحقق منها يوماً فكرة سيئة. وهذا يعني أيضاً أنني أستفيد إن اقتنعت بأهمية هذا الموضوع. لذلك عليك أخذ مصلحتي في الحسبان، والتحقق من الدراسات بنفسك.

استغرق مني تتبّعه وقتاً غير قصير، وظهر أصله في مكان غريب. وسأعود إلى ذلك. وقرب النهاية تشغيل حقيقي لتطبيق Subtext على سطر من رسالة عمل مختلَقة، هو «شكراً إنك أرسلته أخيراً.»، مع ما نبّه إليه والصياغات التي اقترحها.

أربعة أشياء مختلفة تحمل اسماً واحداً

أول ما فاجأني أن الباحثين لا يتفقون على ماهية الذكاء العاطفي. ولا أقصد خلافاً شكلياً حول التفاصيل، بل خلافاً يبلغ حدّ القول إن هذه مفاهيم مختلفة.

عرّف Peter Salovey و John Mayer الذكاء العاطفي عام 1990 بأنه مجموعة من القدرات العقلية: ملاحظة المشاعر، وفهم كيف تمتزج وتتغير، واستخدامها في التفكير، وتنظيمها. ويقيس الباحثون هذا التصور باختبار أداء له إجابات صحيحة وأخرى خاطئة، أشبه باختبار ذكاء للمشاعر.

ثم أشاع كتاب Daniel Goleman الصادر عام 1995 المصطلح، وتصوّره يضمّ أموراً شديدة الشبه بالشخصية والدافعية. أما مقياس EQ-i عند Reuven Bar-On ونموذج السمات عند Konstantinos Petrides فكلاهما استبيان للتقرير الذاتي. وقد كان Petrides واضحاً بما يكفي في أن ما يقيسه جزء من الشخصية، لا قدرة تقف إلى جانب الذكاء.

وقد صنّف الباحثون هذه الفوضى في نهاية المطاف إلى ثلاثة تيارات²: اختبارات الأداء، ومقاييس التقرير الذاتي للنموذج القائم على القدرات، والنماذج المختلطة للكفاءات. والأمر المحرج أن اختبارات القدرة واختبارات التقرير الذاتي بالكاد تتفق بعضها مع بعض. وحين يقول لك أحدهم: «الأبحاث تُظهر أن الذكاء العاطفي يتنبّأ بكذا»، فأول سؤال أطرحه هو: أي هذه التصورات الأربعة يقصد؟

حجم الأثر الفعلي أصغر مما يُروَّج له

أكبر تحليل تلوي حديث وجدته يجمع 253 حجماً للأثر من 78,159 شخصاً³ على مدى ثلاثة عقود. وبعد التصحيح الإحصائي يورد هذا التحليل النتائج التالية:

الأداء الوظيفي: نحو 0.30. الرضا الوظيفي: 0.29. سلوك المواطنة التنظيمية: 0.36. ضغط العمل: سالب 0.43. الالتزام التنظيمي: 0.26.

الارتباط البالغ 0.30 يعني أن الذكاء العاطفي يرتبط بنحو تسعة بالمئة من التباين في الأداء الوظيفي. وهذه علاقة حقيقية، لكنها بعيدة كل البعد عن ادعاء أنه «يفسّر تسعين بالمئة مما يجعل القادة عظماء». وقد وجد التحليل التلوي الأسبق الذي شكّل علامة فارقة في هذا المجال⁴ الحجم نفسه تقريباً في تيارات القياس الثلاثة كلها.

ولاحظت أن ورقة عام 2022 نفسها وجدت أن الارتباط بين الذكاء العاطفي والأداء الوظيفي كان أقل في الدراسات المنشورة منه في الدراسات غير المنشورة. والمعتاد أن يعمل التحيز في النشر في الاتجاه المعاكس. ولا أعرف كيف أفسّر ذلك، ولا يبدو أن المؤلف يعرف، في حدود ما أستطيع الحكم به.

يتوقف الأمر إلى حد بعيد على طبيعة عملك

قبل أن نسلّم بالرقم 0.30 على أنه حقيقة ثابتة، ثمة متغير معدِّل قلّما رأيت من يذكره.

صنّف Joseph و Newman 191 مهنة⁵ بحسب مقدار تنظيم المشاعر الذي يتطلبه العمل، ثم أعادا التحليل داخل كل مجموعة. ففي المهن ذات العمل العاطفي المرتفع، وهي المهن التي يكثر فيها التواصل المستمر مع الزبائن أو مع الناس، تنبّأ الذكاء العاطفي القائم على القدرات بالأداء تنبؤاً إيجابياً. أما في المهن ذات العمل العاطفي المنخفض فتنبّأ به تنبؤاً سلبياً.

ولا أحد يقتبس هذا النصف الثاني. فإن كان عملك منفرداً وتقنياً في معظمه، فقد يكون الانتباه الشديد لما يشعر به كل من في الغرفة ضريبة تُدفع من انتباهك لا ميزة.

وأحب أيضاً بنية نموذجهما. فلا بد من ملاحظة الشعور قبل فهمه، ومن فهمه قبل فعل أي شيء حياله. الإدراك، ثم الفهم، ثم التنظيم. وإذا سقطت إحدى الخطوات بقيت التي تليها بلا أرض تقف عليها.

من أين جاء الرقم، وماذا حدث حين تحقق منه أحدهم

هذا هو المكان الغريب الذي ذكرته.

الورقة التي دلّتني أخيراً على أصل رقم التسعين بالمئة هي نفسها الورقة التي تفكّكه. فقد بدأ Harms و Credé تحليلهما التلوي⁶ بعرض الادعاءات التي هما بصدد اختبارها. ومن بينها مقال نُشر عام 1999 في الصحافة المتخصصة يؤكد أن الذكاء العاطفي يفسّر ما يقارب تسعين بالمئة مما يفرّق بين القادة الاستثنائيين والعاديين، ونشرة تعريفية صادرة عن أكبر موزّع لاختبارات الذكاء العاطفي تساوي بين الذكاء العاطفي والقيادة الجيدة.

استشهاد من الصحافة المتخصصة، ووثيقة مبيعات. هذا هو أصل الإحصائية التي بُني عليها آخر ملتقى لفريقك خارج مقر العمل.

ثم جمعا 62 عيّنة مستقلة عن الذكاء العاطفي والقيادة التحويلية. وحين قيّم الشخص نفسه الذكاء العاطفي للقائد وفاعليته معاً، بلغ الارتباط 0.59. رقم مبهر، وسهل الاقتباس جداً.

وحين جاء التقييمان من مصدرين مختلفين، هبط إلى 0.12.

المفهوم نفسه، والأدبيات نفسها، وتغيير منهجي واحد. وبلغ الاتفاق بين المقيّمين 0.16 في الذكاء العاطفي و 0.14 في القيادة، أي أن الناس بالكاد يتفقون فيما بينهم على أي من الأمرين. ويلاحظ المؤلفان أيضاً أن استبيانات السمات أعطت معاملات صدق أعلى من اختبارات القدرة، وأن بعض الباحثين ما زالوا يشككون في صلاحية المفهوم أصلاً.

معظم اختبارات الذكاء العاطفي الشائعة تقيس الشخصية بطريق أطول

في عام 2015 عاد فريق بحثي ليسأل لماذا يتنبّأ الذكاء العاطفي المقيس بالتقرير الذاتي بالأداء الوظيفي بهذه القوة⁷. وكان جوابهم أن هذه الاستبيانات تقيس حزمة من الأشياء التي نعرف أسماءها أصلاً.

وبالتحديد، يتداخل مضمون مقاييس الذكاء العاطفي المختلطة مع الذكاء العاطفي القائم على القدرات، والكفاءة الذاتية العامة، والأداء المقيَّم ذاتياً، ويقظة الضمير، والاستقرار العاطفي، والانبساط، والقدرة المعرفية، بمعامل ارتباط متعدد (R) قدره 0.79. وجاء تقديرهم المحدَّث للارتباط بالأداء الذي يقيّمه المشرفون عند 0.29، بعد أن كان الرقم المتداول 0.47.

أي أن الاختبارات التي تعطي أكثر الأرقام إطراءً هي أيضاً أكثرها تشابكاً مع سمات شخصية كان في وسعنا تقييمها أصلاً. وهذا لا يجعلها عديمة الفائدة. لكنه يجعل عبارة «اعتمدنا الذكاء العاطفي معياراً في الفرز» أقل إبهاراً مما تبدو.

الأثر في المسار المهني حقيقي وبطيء، ويدور في معظمه حول الآخرين

أفضل تحليل تلوي عن المسارات المهنية يجمع 150 عيّنة تضم 50,894 شخصاً⁸. ارتبط الذكاء العاطفي بالرضا عن المسار المهني بمقدار 0.39، وبالراتب بمقدار 0.21، وبالرغبة في ترك العمل بمقدار سالب 0.21. وبلغ ارتباطه 0.03 بإحساس الناس بقابليتهم للتوظيف، وهو رقم يتعذّر تمييزه عن لا شيء.

ولا أحد يمنح رقم الراتب الحاشية التي يستحقها. فهو قائم على خمس عيّنات تضم 1,446 شخصاً. وهذا سند هزيل. ونبّه المؤلفون كذلك إلى احتمال وجود تحيز في النشر فيما يخص الرضا عن المسار المهني وترك العمل، واعتمدت كل دراسة ضُمّت إلى التحليل على مقاييس التقرير الذاتي، لأن المقاييس القائمة على الأداء لم تتوافر بما يكفي للتحليل.

وأكثر دراسات المسار المهني إثارة للاهتمام التي وجدتها تتبّعت 126 شخصاً من مقاعد الجامعة إلى حياتهم المهنية⁹، ونظرت في الراتب بعد عشر سنوات إلى اثنتي عشرة سنة، مع ضبط أثر الشخصية والقدرة المعرفية. وقد تنبّأ الذكاء العاطفي بالراتب فعلاً. غير أن الأثر مرّ عبر وجود مُوجِّه في العمل، وكان أقوى كلما علا المنصب في الهيكل التنظيمي. ولم تجد دراسة أسبق للمؤلف الرئيسي نفسه شيئاً عند مرور سنتين.

أي أن الآلية تمرّ عبر الآخرين. فأصحاب الذكاء العاطفي المرتفع يبنون علاقات، وتتحول هذه العلاقات إلى اهتمام شخص أعلى منصباً بهم، ويؤتي ذلك ثماره بعد عقد من الزمن. ولا شيء في هذا كله عن التفوق في العمل نفسه. عيّنة صغيرة، ودراسة واحدة، فلنتعامل معها بحذر. لكنها تنسجم مع ما تبدو عليه المسارات المهنية عادةً.

النتيجة التي غيّرت سلوكي

كل ما سبق مثير للاهتمام. وهذه النتيجة مفيدة.

في عام 2005 أجرى Kruger و Epley و Parker و Ng خمس تجارب¹⁰ عن مدى نجاح الناس في إيصال النبرة عبر البريد الإلكتروني. كتب المشاركون رسائل أريد لها أن تكون ساخرة أو جادة أو غاضبة أو حزينة، ثم توقعوا كم منها سيفهمه المتلقي على وجهه الصحيح.

عبر 154 زوجاً، توقّع المرسلون دقة قدرها 88.8%. أما الدقة الفعلية فكانت 70.4%. وبالغ القرّاء أيضاً في ثقتهم، وأكثر ما بالغوا في البريد الإلكتروني، إذ ظنوا أنهم فهموا 89.3% من الرسائل فهماً صحيحاً، بينما فهموا فعلاً 62.8%. ووجهاً لوجه أصابوا في 73.9%، وبالصوت وحده في 73.3%، مع اعتقادهم بأنهم فهموا نحو 89% في الحالتين. وفي تجربة سابقة كانت دقة البريد الإلكتروني قريبة من مستوى الصدفة.

لم تتحرك الثقة. أما قدرة الناس الفعلية فتغيّرت كثيراً بحسب القناة، بينما ظل اعتقادهم بتلك القدرة ثابتاً.

النتيجة توقّع المرسلون دقة قدرها 88.8%. وكانت الدقة الفعلية 70.4%.

الثقة لم تتحرك، والدقة وحدها هي التي تحرّكت.

تفصيلان يجعلان هذه النتيجة عالقة في ذهني. الأول أن ثقة الأصدقاء لم تكن أقرب إلى الواقع من ثقة الغرباء، فمعرفة الشخص جيداً لم تنفع. والثاني هو الجانب العملي. ففي إحدى التجارب طلب الباحثون من المشاركين أن يقرؤوا رسالتهم بصوت عالٍ بنبرة معاكسة لما قصدوه: العبارات الساخرة تُقرأ بجدية، والعبارات الجادة تُقرأ بسخرية. فاختفت المبالغة في الثقة تماماً. وما إن توقفت الجملة عن أن تبدو كما أرادوها حتى تمكنوا أخيراً من سماع مدى غموضها.

ومن النتائج القريبة التي تعجبني أنه حين يحاول الناس إيصال مشاعر محددة كتابةً¹¹، لا صلة إطلاقاً بين ثقة المرسلين ونجاحهم في ذلك.

الدراسة التي تعارض ما سبق

أفضّل أن أعرض عليك الخلاف على أن أتظاهر بأن المسألة محسومة في هذا المجال.

في عام 2025 سلك Pollmann و Roos نهجاً مختلفاً¹². فبدل المهام المخبرية التي يكون المشاركون فيها غرباء في الغالب وتُكتب فيها سخرية مصطنعة، جمعا رسائل حقيقية تلقاها الناس، ثم سألا المرسل الفعلي عما كان يقصده. وشملت الدراسة الأولى رسائل نصية غير رسمية، وفيها 347 متلقياً و 171 مرسلاً. وشملت الدراسة الثانية رسائل بريد إلكتروني في سياقي العمل والتعليم، وفيها 361 متلقياً و 61 مرسلاً.

أصاب المتلقون في فهم النبرة، وهذا يهم كل من يتساءل ماذا تعني رسالة نصية ما فعلاً. وقد سمّى المؤلفان ورقتهما «I get u» (أي: فهمتك) عن قصد، ويريان أنها تتحدى الافتراض القائل إن النص وسيط فقير بالمشاعر.

لا أظن أن هذا يلغي الأبحاث الأقدم. وقراءتي أن كلتا الدراستين صحيحة، لكن بشأن رسائل مختلفة. فمعظم ما نرسله عادي ويصل على ما يرام. أما سوء الفهم فيتركز في المجموعة الصغيرة من الرسائل الملتبسة أو المشحونة عاطفياً أو التي تحاول فعل شيء دقيق. وفريق Kruger أجبر المشاركين على كتابة هذا النوع بالذات، بينما قدّم مشاركو Pollmann أي رسائل وجدوها في هواتفهم.

وهي، من قبيل المصادفة، المجموعة التي يطلب الناس المساعدة بشأنها.

المحايد يُقرأ سلبياً، وعلامة النقطة ليست بريئة

تقترح Kristin Byron في إطارها النظري أثرين يجدر بنا معرفتهما¹³: يقرأ المتلقون الرسائل الإيجابية على أنها محايدة، والمحايدة على أنها سلبية. فالشعور يهبط درجة واحدة في الطريق.

ولهذا الطرح سند تجريبي. فقد فحصت إحدى الدراسات رسائل عمل إلكترونية حقيقية رآها متلقوها سلبية، ووجدت فيها تحيزاً نحو تضخيم السلبية¹⁴: إذ قيّم المتلقون الرسائل تقييماً أقسى مما فعل مراقبون محايدون، ولم ترتبط تقييماتهم بمضمون الرسالة إلا ارتباطاً ضعيفاً، بما في ذلك مقدار اللغة السلبية فيها. وكان هذا التحيز أقوى في أجواء التواصل السيئة وبين من هم أدنى مرتبة في التسلسل الهرمي. ومعنى ذلك أن الرسالة الإلكترونية نفسها قد تكون سليمة من الناحية الموضوعية ومع ذلك تصل على أنها هجوم، بحسب من يقرؤها وما يمرّ به في أسبوعه. وهذا أيضاً سبب أن معرفة ما إذا كانت رسالة البريد الإلكتروني عدوانية سلبية أم مقتضبة فحسب أصعب مما تبدو.

أبحاث علامات الترقيم أقل حجماً لكنها حقيقية. يرى الناس أن الرد المكوّن من كلمة واحدة وينتهي بنقطة أقل صدقاً¹⁵ من الرد نفسه دون نقطة، ويظهر هذا الأثر في الرسائل النصية لا في الملاحظات المكتوبة بخط اليد. وكررت دراسة لاحقة هذه النتيجة في تبادلات أطول وأكثر طبيعية¹⁶. وأتناول بمزيد من التفصيل في مقال مستقل مسألة ما إذا كانت النقطة تجعل الرسالة تبدو غاضبة.

«طيب» و «طيب.» رسالتان مختلفتان، والفرق بينهما يصنعه القارئ وحده.

هذه هي الفجوة التي يستهدفها Subtext تحديداً. فهو يعرض لك ما يُرجَّح أن توحي به رسالتك قبل أن ينحدر وقعها درجة في طريقها إلى المتلقي، ويسمّي الكلمات المسؤولة عن ذلك.

هل يمكن تدريب أي من هذا

نعم إلى حد معقول، مع تحفظات.

تحليل تلوي صدر عام 2024 عن التدريب على الكفاءات العاطفية في أماكن العمل¹⁷ وجد أثراً قدره 0.44 بين ما قبل التدريب وما بعده، و 0.46 عند المقارنة بمجموعات ضابطة، في 27 تجربة مضبوطة. وبقيت الآثار قائمة بعد أكثر من ثلاثة أشهر. واستفاد المعلمون والعاملون في المجال الصحي والمديرون بدرجة متقاربة تقريباً، ولم يُحدث فرقاً كبيراً أن يسمّي البرنامج نفسه ذكاءً عاطفياً أو تعاطفاً أو تنظيماً للمشاعر.

ويتحدث المؤلفون عن الحدود بصراحة منعشة، وهي ارتفاع عدم التجانس وانخفاض الجودة المنهجية في الدراسات التي جمعوها. وانتهت تحليلات تلوية سابقة إلى نتائج قريبة¹⁸ [19]. وخلاصتي إذن أن هذه البرامج تحرّك المقاييس، ومعظم هذه المقاييس قائم على التقرير الذاتي، بينما نعرف أقل بكثير عمّا إذا كانت تغيّر ما يفعله الناس فعلاً في العمل.

ماذا يحدث حين يكتب الذكاء الاصطناعي بدلاً منك

تطبيق Subtext أداة ذكاء اصطناعي، ولذلك فلي مصلحة واضحة هنا. وسأعرض عليك النتائج المزعجة أولاً.

لا يستطيع الناس التمييز. فعبر ست تجارب شارك فيها 4,600 مشارك²⁰ قيّموا فيها 7,600 نص مكتوب في سياقات المهن والضيافة والمواعدة، تراوحت دقة اكتشاف النصوص التي ولّدها الذكاء الاصطناعي من 50% إلى 52%. والصدفة وحدها تعطي 50%. والأسوأ أن الباحثين بيّنوا أن بالإمكان تحسين نص الذكاء الاصطناعي عمداً بالاستناد إلى عيوب حدس الناس، فيصنّفه القرّاء بشرياً أكثر مما يصنّفون الكتابة البشرية الحقيقية.

ومع ذلك فللشك ثمن، في سياق واحد على الأقل. فقد وجد عمل سابق للمجموعة نفسها أنه حين اعتقد الناس أنهم يطّلعون على مجموعة مختلطة من الملفات التعريفية بعضها كتبه الذكاء الاصطناعي وبعضها كتبه بشر²¹، قلّت ثقتهم بالملفات التي شكّوا في أن الذكاء الاصطناعي كتبها، وهو ما سمّاه الباحثون «Replicant Effect» (أي: أثر المستنسَخ).

وحين نجمع بين الأمرين نصل إلى وضع محرج. فالكشف بالكاد ينجح، ولذلك تلتصق العقوبة بالشك لا بأن يضبطك أحد. ومعنى ذلك أن الناس يحسمون مسألة المقبول هنا اجتماعياً، بالأعراف، لا بالأدلة.

وأما الحد الذي أضعه لنفسي، ولا أزعم أن له وزناً كبيراً، فهو أن تساعدك الأداة على قول ما قصدته، لا أن تصنع شعوراً ليس لديك أصلاً. وهذا فرق حقيقي بالنسبة إليّ، وإن كان خفياً من الخارج. ولهذا أيضاً أتحرّى الحذر في ما أقوله عن ما يستطيع الذكاء الاصطناعي استنتاجه من نبرة رسالتك وما لا يستطيع.

ما أفعله فعلاً الآن

أربعة أمور صمدت أمام القراءة ووجدت طريقها إلى طريقتي في الكتابة.

أفترض أن نبرتي تصل أسوأ مما أظن بنحو عشرين نقطة مئوية. ولا أقول ذلك من باب المزاج، بل من باب الحساب: 88.8 متوقعة، و 70.4 فعلية.

حين يكون الأمر مهماً، أقرؤه بنبرة مخالفة لما قصدته. أقرؤه بصوت عالٍ وبنبرة ساخرة إذا كانت الرسالة جادة. وهذا محرج بعض الشيء، لكنه ينفع أكثر من أي قاعدة تتعلق بعلامات التعجب. وهو التدخل الوحيد في تلك الورقة البحثية كلها الذي أزال التحيز تماماً.

وفي كل ما هو سلبي فعلاً، أجري مكالمة. يتفوق اللقاء وجهاً لوجه والصوت على البريد الإلكتروني بنحو عشر نقاط مئوية في الدقة، والأهم أنهما يتيحان لك الإصلاح في اللحظة نفسها حين لا يصل الكلام كما ينبغي. وبعد ذلك أرسل رسالة متابعة مكتوبة للتوثيق، أصوغها في صورة رسالة عمل تصل حازمة لا باردة.

كففت عن التعامل مع عبارة «الطرف الآخر يبالغ في ردة فعله» على أنها حقيقة محسومة. فأبحاث تضخيم السلبية تُظهر أن إدراك المتلقي لا يرتبط بما في الرسالة إلا ارتباطاً ضعيفاً. وهذا يصدق في الاتجاهين. فأحياناً يكون السبب في الطرف الآخر. وأحياناً تكون الرسالة ملتبسة فعلاً، وأكون أنا آخر من يقدر على ملاحظة ذلك.

وثمة أمر خامس، وهو أداة أنا من بناها، ولذلك ينبغي وزن هذه الفقرة على هذا الأساس. وعند لصق مسودة في Subtext، أو التقاط لقطة شاشة للمحادثة كي يقرأ كلام الطرفين معاً، يسمّي ما يُرجَّح أن توحي به رسالتك للشخص الذي يوشك على قراءتها، ويريك الكلمات التي تصنع هذا الانطباع. ثم يقدّم صياغات ما زالت تشبهك، لأن الغاية سدّ تلك الفجوة البالغة نحو عشرين نقطة، لا صقل أسلوبك حتى لا يبقى منه شيء.

يوضح ذلك سطر واحد من رسالة عمل افتراضية من تأليفي. على السطر «شكراً إنك أرسلته أخيراً.» وضع Subtext وسمين. الأول «سخرية»، وفي تعليله أن العبارة «قد تُفهم كشكر صادق أو كلوم مبطّن على التأخير». والثاني «عدوانية مبطّنة»، وقد حصر المشكلة فيه في كلمة واحدة هي «أخيراً»، لأنها «تحمل عتباً غير مباشر على التأخير». وسمّى الشعور «استياء». وجاءت الصياغة الأولى التي قدّمها، وعنوانها «قريبة من صيغتك»، بحذف تلك الكلمة وإعادة صياغة السطر من دونها: «شكراً لك على إرساله، وصلني الآن.»، وعليها الشارة «آمنة للإرسال»، وعلى الصياغتين الأخريين الشارة نفسها. وهذه مخرجات التطبيق الفعلية دون أي تعديل. وهو ليس دليلاً على أن التطبيق يسدّ الفجوة التي رصدتها الدراسة.

وما أتمنى أن يخرج به المرء من هذا كله أن الادعاءات الكبيرة عن الذكاء العاطفي والنجاح المهني أضعف مما توحي به، فهي مبنية على التقرير الذاتي، وفي كثير من الأحيان على شخص واحد يقيّم طرفي المعادلة معاً. أما الادعاءات الصغيرة عن التواصل المكتوب فأمتن، وأسهل بكثير في التطبيق. ولن يبيعك أحد شهادة في «إعادة قراءة الرسالة بنبرة مخالفة لما قُصد بها قبل الضغط على زر الإرسال».

وهذه الممارسة مجانية، وتستغرق إحدى عشرة ثانية، ووراءها أدلة أفضل مما وراء معظم الأشياء التي دفعت ثمنها.

---

هل قلّلت من شأن الذكاء العاطفي، أو بالغت في تقدير قيمة أبحاث البريد الإلكتروني؟ يمكن مراسلتي على LinkedIn.

Samet Durgun شريك مؤسس في Subtext، وهو تطبيق يلتقط النبرة العاطفية لرسائلك ويعيد صياغتها بأسلوبك أنت. يقيم في برلين.

المصادر

كل رابط أعلاه يقود إلى المصدر الأولي متى وُجد.

1. World Economic Forum (2025). The Future of Jobs Report 2025, Skills Outlook.
2. Ashkanasy, N. M., & Daus, C. S. (2005). Rumors of the death of emotional intelligence in organizational behavior are vastly exaggerated. Journal of Organizational Behavior, 26, 441-452.
3. Doğru, Ç. (2022). A meta-analysis of the relationships between emotional intelligence and employee outcomes. Frontiers in Psychology, 13, 611348.
4. O’Boyle, E. H., Humphrey, R. H., Pollack, J. M., Hawver, T. H., & Story, P. A. (2011). The relation between emotional intelligence and job performance: a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 32, 788-818.
5. Joseph, D. L., & Newman, D. A. (2010). Emotional intelligence: an integrative meta-analysis and cascading model. Journal of Applied Psychology, 95(1), 54-78.
6. Harms, P. D., & Credé, M. (2010). Emotional intelligence and transformational and transactional leadership: a meta-analysis. Journal of Leadership & Organizational Studies, 17(1), 5-17.
7. Joseph, D. L., Jin, J., Newman, D. A., & O’Boyle, E. H. (2015). Why does self-reported emotional intelligence predict job performance? A meta-analytic investigation of mixed EI. Journal of Applied Psychology, 100(2), 298-342.
8. Pirsoul, T., Parmentier, M., Sovet, L., & Nils, F. (2023). Emotional intelligence and career-related outcomes: a meta-analysis. Human Resource Management Review.
9. Rode, J. C., Arthaud-Day, M., Ramaswami, A., & Howes, S. (2017). A time-lagged study of emotional intelligence and salary. Journal of Vocational Behavior, 101, 77-89.
10. Kruger, J., Epley, N., Parker, J., & Ng, Z. (2005). Egocentrism over e-mail: can we communicate as well as we think? Journal of Personality and Social Psychology, 89(6), 925-936.
11. Holtgraves, T. (2022). Implicit communication of emotions via written text messages. Computers in Human Behavior Reports, 7, 100219.
12. Pollmann, M. M. H., & Roos, C. A. (2025). “I get u”. People correctly interpret the tone of text messages and emails. Computers in Human Behavior Reports, 18, 100689.
13. Byron, K. (2008). Carrying too heavy a load? The communication and miscommunication of emotion by email. Academy of Management Review, 33(2), 309-327.
14. Sillars, A., & Zorn, T. E. (2021). Hypernegative interpretation of negatively perceived email at work. Management Communication Quarterly, 35(2), 171-200.
15. Gunraj, D. N., Drumm-Hewitt, A. M., Dashow, E. M., Upadhyay, S. S. N., & Klin, C. M. (2016). Texting insincerely: the role of the period in text messaging. Computers in Human Behavior, 55, 1067-1075.
16. Houghton, K. J., Upadhyay, S. S. N., & Klin, C. M. (2018). Punctuation in text messages may convey abruptness. Period. Computers in Human Behavior, 80, 112-121.
17. Mehler, M., Balint, E., Gralla, M., Pößnecker, T., Gast, M., Hölzer, M., Kösters, M., & Gündel, H. (2024). Training emotional competencies at the workplace: a systematic review and metaanalysis. BMC Psychology, 12, 718.
18. Hodzic, S., Scharfen, J., Ripoll, P., Holling, H., & Zenasni, F. (2018). How efficient are emotional intelligence trainings: a meta-analysis. Emotion Review, 10(2), 138-148.
19. Mattingly, V., & Kraiger, K. (2019). Can emotional intelligence be trained? A meta-analytical investigation. Human Resource Management Review, 29(2), 140-155.
20. Jakesch, M., Hancock, J. T., & Naaman, M. (2023). Human heuristics for AI-generated language are flawed. Proceedings of the National Academy of Sciences, 120(11), e2208839120.
21. Jakesch, M., French, M., Ma, X., Hancock, J. T., & Naaman, M. (2019). AI-mediated communication: how the perception that profile text was written by AI affects trustworthiness. CHI Conference on Human Factors in Computing Systems.