L'intelligence émotionnelle existe, mais elle pèse pas mal moins qu'annoncé

Il y a quelques mois, je me suis mis à la recherche d’un chiffre.

Vous en avez sûrement déjà vu une version. Il revient dans un billet LinkedIn sur deux à propos des compétences humaines: l’intelligence émotionnelle expliquerait une part énorme de ce qui sépare les leaders exceptionnels des leaders moyens. Quatre-vingt-dix pour cent. Quatre-vingt-cinq. Le chiffre bouge selon la personne qui vend l’atelier.

L’intérêt de fond est réel, en toute honnêteté. Quand le Forum économique mondial a demandé aux employeurs, en 2025, quelles compétences ils jugent essentielles¹, l’empathie et l’écoute active se sont classées dans le top dix, et le leadership et l’influence sociale sont arrivés troisièmes, derrière la pensée analytique et la résilience. Personne n’a fabriqué ce sujet de toutes pièces.

Mais je voulais savoir d’où sortait le chiffre. Je fabrique un outil qui lit le ton émotionnel d’un message avant que vous l’envoyiez, alors ça me semblait une mauvaise idée de continuer à répéter une statistique que je n’avais jamais vérifiée.

Ça a pris un bout de temps à retracer, et c’est sorti d’un endroit bizarre. J’y reviens plus loin.

Quatre choses différentes qui portent le même nom

La première surprise, c’est que les chercheurs ne s’entendent pas sur ce qu’est l’intelligence émotionnelle. Pas dans le sens pinailleur du terme. Dans le sens « ce sont des construits différents ».

Peter Salovey et John Mayer l’ont définie en 1990 comme un ensemble d’habiletés mentales: repérer les émotions, comprendre comment elles se mélangent et se transforment, s’en servir pour penser, et les réguler. Cette version-là se mesure avec un test de performance qui a des bonnes et des mauvaises réponses, comme un test de QI pour les sentiments.

Puis le livre de Daniel Goleman, en 1995, a rendu le terme célèbre, et sa version à lui y empaquette des choses qui ressemblent beaucoup à de la personnalité et à de la motivation. L’EQ-i de Reuven Bar-On et le modèle de traits de Konstantinos Petrides sont des questionnaires autorapportés. Petrides a d’ailleurs été assez explicite: ce qu’il mesure loge dans la personnalité, pas à côté de l’intelligence.

Les chercheurs ont fini par ranger ce fouillis en trois courants²: les tests de performance, les mesures autorapportées du modèle d’habiletés, et les modèles de compétences mixtes. Le malaise, c’est que les tests d’habiletés et les tests autorapportés s’accordent à peine entre eux. Quand quelqu’un vous dit « la recherche montre que l’intelligence émotionnelle prédit X », la première question utile, c’est de savoir laquelle de ces quatre choses il a en tête.

Les vraies tailles d’effet sont plus petites que l’argumentaire

La plus grosse synthèse récente que j’ai trouvée regroupe 253 tailles d’effet chez 78 159 personnes³, sur trois décennies. Voici ce qu’elle rapporte, après correction statistique:

Le rendement au travail, autour de 0,30. La satisfaction au travail, 0,29. Les comportements de citoyenneté organisationnelle, 0,36. Le stress au travail, moins 0,43. L’engagement organisationnel, 0,26.

Une corrélation de 0,30 veut dire que l’intelligence émotionnelle correspond à environ neuf pour cent de la variation du rendement au travail. C’est une vraie relation. C’est aussi très, très loin de « explique quatre-vingt-dix pour cent de ce qui fait un grand leader ». La méta-analyse marquante qui l’a précédée dans ce domaine⁴ trouvait le même ordre de grandeur dans les trois courants de mesure.

À noter: ce même article de 2022 a trouvé que la corrélation entre l’intelligence émotionnelle et le rendement au travail était plus faible dans les études publiées que dans les études non publiées. D’habitude, le biais de publication va dans l’autre sens. Je ne sais pas quoi en penser, et l’auteur non plus, d’après ce que je peux lire.

Ça dépend énormément du métier que vous faites

Avant de classer le 0,30 comme un fait bien plat, il y a un modérateur dont on ne parle à peu près jamais.

Joseph et Newman ont classé 191 professions⁵ selon la quantité de régulation émotionnelle que le travail exige vraiment, puis ont refait l’analyse à l’intérieur de chaque groupe. Dans les emplois à fort travail émotionnel, ceux avec un contact constant avec la clientèle ou avec d’autres personnes, l’intelligence émotionnelle mesurée comme une habileté prédisait le rendement de façon positive. Dans les emplois à faible travail émotionnel, elle le prédisait de façon négative.

Cette deuxième moitié-là ne se fait jamais citer. Si votre travail est surtout solitaire et technique, être anormalement branché sur ce que tout le monde ressent dans la pièce est peut-être une taxe sur votre attention plutôt qu’un avantage.

Leur modèle a aussi une forme que j’aime: il faut remarquer une émotion avant de pouvoir la comprendre, et la comprendre avant de pouvoir faire quoi que ce soit avec. La perception, puis la compréhension, puis la régulation. Sautez une étape et la suivante n’a plus rien sur quoi s’appuyer.

D’où vient le chiffre, et ce qui est arrivé quand quelqu’un l’a vérifié

Voici l’endroit bizarre dont je parlais.

L’article qui m’a enfin dit d’où vient le chiffre de quatre-vingt-dix pour cent est le même article qui le démolit. Harms et Credé ouvrent leur méta-analyse⁶ en énumérant les affirmations qu’ils s’apprêtent à tester. Deux d’entre elles: un texte de presse spécialisée de 1999 qui soutient que l’intelligence émotionnelle explique près de quatre-vingt-dix pour cent de ce qui sépare les leaders exceptionnels des leaders moyens, et une trousse d’information du plus gros distributeur de tests d’intelligence émotionnelle, qui met un signe d’égalité entre intelligence émotionnelle et bon leadership.

Une citation de presse spécialisée et un document de vente. Voilà le pedigree de la statistique sur laquelle reposait votre dernier lac-à-l’épaule.

Ensuite, ils ont regroupé 62 échantillons indépendants sur l’intelligence émotionnelle et le leadership transformationnel. Quand c’était la même personne qui évaluait l’intelligence émotionnelle du leader et son efficacité, la corrélation atteignait 0,59. Impressionnant. Très citable.

Quand les deux évaluations venaient de sources différentes, elle tombait à 0,12.

Même construit, même littérature, un seul changement de méthode. L’accord entre évaluateurs était de 0,16 pour l’intelligence émotionnelle et de 0,14 pour le leadership, c’est-à-dire que les gens s’entendent à peine entre eux sur l’une comme sur l’autre. Les auteurs notent aussi que les questionnaires de traits produisaient des validités plus élevées que les tests d’habiletés, et que certains chercheurs restent sceptiques quant à la validité même du construit.

La plupart des tests de QE populaires mesurent la personnalité, en plus compliqué

En 2015, une équipe est retournée voir pourquoi l’intelligence émotionnelle autorapportée prédit si bien le rendement au travail⁷. Leur réponse: parce que ces questionnaires mesurent tranquillement un paquet de choses qu’on savait déjà nommer.

Concrètement, le contenu des mesures d’intelligence émotionnelle mixte recoupe l’intelligence émotionnelle comme habileté, le sentiment d’efficacité personnelle générale, le rendement autoévalué, la conscienciosité, la stabilité émotionnelle, l’extraversion et l’habileté cognitive, pour un R multiple de 0,79. Leur estimation révisée de la corrélation avec le rendement évalué par le superviseur s’établit à 0,29, en baisse par rapport au 0,47 qui circulait.

Donc les tests qui donnent les chiffres les plus flatteurs sont aussi ceux qui sont le plus emmêlés avec des traits de personnalité qu’on savait déjà évaluer. Ça ne les rend pas inutiles. Ça rend juste « on a filtré les candidats sur le QE » une phrase moins impressionnante qu’elle en a l’air.

Les effets sur la carrière sont réels, lents, et ils passent surtout par les autres

La meilleure synthèse sur les carrières regroupe 150 échantillons et 50 894 personnes⁸. L’intelligence émotionnelle corrèle à 0,39 avec la satisfaction de carrière, à 0,21 avec le salaire, et à moins 0,21 avec l’envie de partir. Elle corrèle à 0,03 avec le sentiment d’employabilité, ce qui ne se distingue pas de rien du tout.

Le chiffre du salaire mérite une note de bas de page que personne ne lui donne: il repose sur cinq échantillons et 1 446 personnes. C’est mince. Les auteurs ont aussi signalé un possible biais de publication pour la satisfaction de carrière et le roulement, et toutes les études du lot utilisaient des mesures autorapportées, faute d’un nombre suffisant de mesures de performance à analyser.

L’étude de carrière la plus intéressante que j’ai trouvée a suivi 126 personnes de l’université jusque dans leur carrière⁹ et a regardé leur salaire dix à douze ans plus tard, en contrôlant pour la personnalité et l’habileté cognitive. L’intelligence émotionnelle prédisait bel et bien la paie. Mais l’effet passait par le fait d’avoir un mentor, et il était plus fort dans le haut de l’organigramme. Une étude antérieure du même auteur principal n’avait rien trouvé du tout au bout de deux ans.

Le mécanisme passe donc par les autres. Ces gens-là tissent des liens, ces liens finissent par donner quelqu’un de plus haut placé qui s’intéresse à eux, et ça rapporte dix ans plus tard. Rien là-dedans sur le fait d’être meilleur dans le travail lui-même. Petit échantillon, une seule étude, à manipuler avec précaution. Mais ça concorde avec la façon dont les carrières semblent se dérouler.

La trouvaille qui m’a fait changer mes propres habitudes

Tout ce qui précède est intéressant. Celle-ci est utile.

En 2005, Kruger, Epley, Parker et Ng ont mené cinq expériences¹⁰ sur la capacité des gens à transmettre le ton par courriel. Les participants écrivaient des messages censés être sarcastiques, sérieux, fâchés ou tristes, puis prédisaient combien d’entre eux le destinataire allait décoder correctement.

Sur 154 paires, les expéditeurs prédisaient une exactitude de 88,8 pour cent. L’exactitude réelle était de 70,4 pour cent. Réduisez ça au courriel seulement et ça empire: 89,3 pour cent prédits, 62,8 pour cent réels. Le face-à-face se situait à 73,9 pour cent, la voix seule à 73,3 pour cent. Dans une expérience antérieure, l’exactitude par courriel tournait autour du hasard.

La confiance, elle, ne bougeait jamais. La capacité réelle des gens changeait beaucoup selon le canal. Leur croyance en cette capacité restait parfaitement plate.

Deux détails font que ça me reste. Un: les amis n’étaient pas mieux calibrés que des inconnus. Bien connaître quelqu’un n’aidait pas. Deux, et c’est le bout pratique: dans une expérience, les chercheurs ont demandé aux gens de lire leur propre message à voix haute sur le ton contraire à celui qu’ils visaient, les lignes sarcastiques lues au premier degré, les lignes sincères lues avec sarcasme. L’excès de confiance a complètement disparu. Une fois que la phrase cessait de sonner comme ils l’avaient voulu, ils pouvaient enfin entendre à quel point elle était ambiguë.

Il y a un résultat voisin que j’aime bien: quand les gens essaient de transmettre des émotions précises par écrit¹¹, la confiance de l’expéditeur n’a absolument aucun rapport avec sa réussite.

L’étude qui vient contredire tout ça

J’aime mieux vous montrer le désaccord que faire semblant que la question est réglée.

En 2025, Pollmann et Roos ont pris une autre approche¹². Au lieu de tâches de laboratoire avec des inconnus et du sarcasme fabriqué, ils ont recueilli de vrais messages que des gens avaient vraiment reçus, puis sont allés demander à l’expéditeur ce qu’il avait voulu dire. La première étude portait sur des textos informels, 347 destinataires et 171 expéditeurs. La deuxième portait sur des courriels de travail et d’études, 361 destinataires et 61 expéditeurs.

Les destinataires lisaient le ton correctement. Le titre de l’article, « I get u », n’est pas un hasard, et les auteurs soutiennent que ça remet en question l’idée que l’écrit serait un média émotionnellement pauvre.

Je ne pense pas que ça annule les travaux plus anciens. Ma lecture, c’est que les deux sont vrais, mais pour des messages différents. La plupart de ce qu’on envoie est banal et passe très bien. Les erreurs de lecture se concentrent dans la petite pile de messages ambigus, chargés émotionnellement, ou qui essaient de faire quelque chose de subtil. Les participants de Kruger étaient obligés d’écrire exactement ceux-là. Ceux de Pollmann transféraient ce qui traînait dans leur téléphone.

Or c’est justement la pile pour laquelle les gens demandent de l’aide.

Le neutre se lit comme du négatif, et le point n’est pas innocent

Le cadre théorique de Kristin Byron propose deux effets qui méritent qu’on les connaisse par leur nom¹³: les destinataires lisent les courriels positifs comme neutres, et les courriels neutres comme négatifs. L’émotion perd un cran vers le bas en cours de route.

Il y a des appuis empiriques. Une étude sur de vrais courriels de travail perçus négativement a trouvé un biais d’intensification du négatif¹⁴: les destinataires jugeaient les courriels plus durement que des observateurs neutres, et leurs jugements n’avaient que de faibles liens avec ce qu’il y avait réellement dans le message, y compris la quantité de langage négatif. Le biais était plus fort dans les mauvais climats de communication et chez les gens plus bas dans la hiérarchie. Ce qui veut dire que le même courriel peut être objectivement correct et quand même atterrir comme une attaque, selon qui le lit et selon la semaine que cette personne est en train de vivre.

La recherche sur la ponctuation est plus modeste, mais réelle. Une réponse d’un seul mot qui finit par un point est jugée moins sincère¹⁵ que la même réponse sans point, et l’effet apparaît dans les textos, mais pas dans les notes écrites à la main. Une étude de suivi l’a reproduit avec des échanges plus longs et plus naturels¹⁶.

« Ouais » et « Ouais. », ce n’est pas le même message, et la différence est entièrement fabriquée par le lecteur.

Reste à savoir si tout ça s’entraîne

Raisonnablement, oui, avec des réserves.

Une méta-analyse de 2024 sur les formations en compétences émotionnelles en milieu de travail¹⁷ a trouvé un effet avant-après de 0,44, et de 0,46 en comparaison avec des groupes témoins, à travers 27 essais contrôlés. Les effets tenaient encore plus de trois mois plus tard. Les enseignants, les professionnels de la santé et les gestionnaires en profitaient à peu près également, et ça changeait peu de choses que le programme soit vendu comme de l’intelligence émotionnelle, de l’empathie ou de la régulation émotionnelle.

Les auteurs sont d’une franchise rafraîchissante sur les limites: forte hétérogénéité et faible qualité méthodologique dans les études regroupées. Des méta-analyses antérieures arrivaient dans le même territoire¹⁸ [19]. Le résumé honnête, donc: ces programmes font bouger les mesures, dont la plupart sont autorapportées, et on en sait pas mal moins sur leur capacité à changer ce que les gens font réellement au travail.

Ce qui arrive quand c’est l’IA qui l’écrit pour vous

Subtext est un outil d’IA, donc j’ai un intérêt évident dans l’affaire. Je commence par les résultats inconfortables.

Les gens ne font pas la différence. Sur six expériences avec 4 600 participants²⁰ qui jugeaient 7 600 textes dans des contextes professionnels, d’hébergement et de rencontres, l’exactitude pour repérer un texte généré par IA était de 50 à 52 pour cent. Le hasard, c’est 50. Pire, les chercheurs ont montré qu’on pouvait délibérément optimiser un texte d’IA contre les intuitions défaillantes des gens et le faire juger humain plus souvent que de la vraie écriture humaine.

Et pourtant, le soupçon coûte cher. Des travaux antérieurs de la même équipe ont montré que lorsque les gens croyaient qu’un profil avait été écrit par une IA²¹, ils faisaient moins confiance à son auteur.

Mettez les deux ensemble et vous obtenez quelque chose de franchement inconfortable. La détection fonctionne à peine, donc la pénalité s’attache au soupçon plutôt qu’au fait de se faire prendre pour vrai. Ce qui veut dire que la question de ce qui est acceptable ici se règle socialement, par les normes, et pas par les données.

Ma ligne à moi, pour ce que ça vaut: l’outil devrait vous aider à dire ce que vous vouliez vraiment dire, pas fabriquer un sentiment que vous n’avez pas. C’est une vraie distinction à mes yeux, même si elle est invisible de l’extérieur.

Ce que je fais concrètement, maintenant

Quatre choses ont survécu à toute cette lecture et se sont rendues jusque dans ma façon d’écrire.

Je pars du principe que mon ton passe environ vingt points plus mal que je le pense. Pas comme une humeur. Comme une opération d’arithmétique. 88,8 prédits, 70,4 réels.

Quand quelque chose compte vraiment, je le lis sur le mauvais ton. À voix haute, avec sarcasme, si le message est sincère. C’est légèrement humiliant et ça marche mieux que n’importe quelle règle sur les points d’exclamation. C’est la seule intervention de tout cet article qui a éliminé le biais au complet.

Pour tout ce qui est vraiment négatif, je prends le téléphone. Le face-à-face et la voix battent tous les deux le courriel d’environ dix points en exactitude, et surtout, ils vous laissent réparer en temps réel quand quelque chose passe mal. Un suivi écrit après, pour la trace.

J’ai arrêté de traiter « il exagère » comme un fait établi. La recherche sur l’intensification du négatif montre que la perception du destinataire n’est que faiblement liée à ce qu’il y a dans le message. Ça coupe des deux bords. Des fois, c’est lui. Des fois, le message était vraiment ambigu et j’étais la dernière personne capable de le remarquer.

Ce que j’aimerais qu’on retienne de tout ça: les grandes affirmations sur l’intelligence émotionnelle et la réussite professionnelle sont plus molles qu’elles en ont l’air, bâties sur de l’autoévaluation et souvent sur la même personne qui note les deux côtés de l’équation. Les petites affirmations sur la communication écrite, elles, sont plus solides et pas mal plus applicables. Personne ne va vous vendre une certification en « relis-le dans la mauvaise voix avant d’appuyer sur envoyer ».

C’est gratuit, ça prend onze secondes, et il y a de meilleures preuves derrière que derrière la plupart des choses que j’ai payées.

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Vous trouvez que j’ai sous-vendu l’intelligence émotionnelle, ou survendu la recherche sur le courriel? Dites-le-moi sur LinkedIn.

Samet Durgun est le cofondateur de Subtext, une application qui capte le ton émotionnel de vos messages et les réécrit avec vos mots. Il vit à Berlin.

Sources

Chaque lien ci-dessus mène à la source primaire quand elle existe.

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3. Doğru, Ç. (2022). A meta-analysis of the relationships between emotional intelligence and employee outcomes. Frontiers in Psychology, 13, 611348. https://www.frontiersin.org/journals/psychology/articles/10.3389/fpsyg.2022.611348/full
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6. Harms, P. D., & Credé, M. (2010). Emotional intelligence and transformational and transactional leadership: a meta-analysis. Journal of Leadership & Organizational Studies, 17(1), 5-17. https://digitalcommons.unl.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1013&context=leadershipfacpub
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