Se det i brukFunksjonerAnmeldelserArtiklerSpørsmålLogg innLast ned appen

ArtiklerMeldinger

Emosjonell intelligens er ekte, og mye mindre enn salgspitchen lover

Tretti år med forskning på emosjonell intelligens på jobb. Hva som holder, hva som stille faller sammen, og funnet jeg endret egne vaner etter.

Av Samet Durgun · Medgrunnlegger av Subtext · 11 min lesetid

For noen måneder siden gikk jeg på jakt etter et tall.

Du har sikkert sett en variant av det. Det dukker opp i annenhver LinkedIn-post om myke ferdigheter: emosjonell intelligens står for en enorm andel av det som skiller de fremragende lederne fra de gjennomsnittlige. Nitti prosent. Åttifem. Tallet flytter på seg avhengig av hvem som selger kurset.

Interessen bak er ekte, det skal sies. Da World Economic Forum i 2025 spurte arbeidsgivere hvilke ferdigheter de regner som helt sentrale1, havnet empati og aktiv lytting på topp ti, og ledelse og sosial innflytelse kom på tredjeplass, bak analytisk tenkning og motstandskraft. Ingen har funnet opp dette temaet.

Men jeg ville vite hvor tallet kom fra. Jeg lager et verktøy som leser den følelsesmessige tonen i en melding før du sender den, så det virket som en dårlig idé å fortsette å gjenta en statistikk jeg aldri hadde sjekket.

Det tok en stund å spore opp, og det dukket opp på et rart sted. Jeg kommer tilbake til det.

Fire forskjellige ting som deler ett navn

Det første som overrasket meg, er at forskerne ikke er enige om hva emosjonell intelligens er. Ikke på flisespikkernivå. På «dette er ulike konstrukter»-nivå.

Peter Salovey og John Mayer definerte det i 1990 som et sett mentale evner: å legge merke til følelser, forstå hvordan de blander seg og endrer seg, bruke dem til å tenke, og regulere dem. Den versjonen måles med en prestasjonstest som har riktige og gale svar, som en IQ-test for følelser.

Så gjorde Daniel Golemans bok fra 1995 begrepet berømt, og hans versjon pakker inn ting som ligner mistenkelig på personlighet og motivasjon. Reuven Bar-Ons EQ-i og Konstantinos Petrides’ trekkmodell er spørreskjemaer der du vurderer deg selv. Petrides har vært ganske tydelig på at det han måler, ligger inne i personligheten og ikke ved siden av intelligensen.

Til slutt sorterte forskerne dette rotet i tre retninger2: prestasjonstester, selvrapporterte mål på evnemodellen, og blandede kompetansemodeller. Det pinlige er at evnetestene og selvrapporteringstestene knapt er enige med hverandre. Når noen sier til deg at «forskningen viser at emosjonell intelligens forutsier X», er det første nyttige spørsmålet hvilken av disse fire tingene de mener.

De virkelige effektstørrelsene er mindre enn salgspitchen

Den største nyere oppsummeringen jeg fant, samler 253 effektstørrelser fra 78 159 personer3 over tre tiår. Dette er tallene den rapporterer, etter statistisk korrigering:

Jobbprestasjon, rundt 0,30. Jobbtilfredshet, 0,29. Organisasjonsborgeratferd, 0,36. Jobbstress, minus 0,43. Organisasjonsforpliktelse, 0,26.

En korrelasjon på 0,30 betyr at emosjonell intelligens henger sammen med rundt ni prosent av variasjonen i jobbprestasjon. Det er en reell sammenheng. Det er også langt unna «står for nitti prosent av det som gjør ledere gode». Den tidligere milepælen av en metaanalyse på feltet4 fant omtrent samme størrelse på tvers av alle tre måleretningene.

Verdt å merke seg: den samme artikkelen fra 2022 fant at korrelasjonen mellom EI og jobbprestasjon var lavere i publiserte studier enn i upubliserte. Vanligvis går publiseringsskjevhet motsatt vei. Jeg vet ikke helt hva jeg skal få ut av det, og det gjør så vidt jeg kan se ikke forfatteren heller.

Det kommer voldsomt an på hva slags jobb du har

Før du legger bort 0,30 som et flatt faktum: det finnes en modererende faktor som nesten aldri blir nevnt.

Joseph og Newman sorterte 191 yrker5 etter hvor mye følelsesregulering arbeidet faktisk krever, og kjørte så analysen på nytt inne i hver gruppe. I jobber med mye følelsesarbeid, de med konstant kunde- eller mellommenneskelig kontakt, forutsa evnebasert emosjonell intelligens prestasjon positivt. I jobber med lite følelsesarbeid forutsa den prestasjon negativt.

Den andre halvdelen blir aldri sitert. Er jobben din stort sett ensom og teknisk, kan det å være uvanlig innstilt på hva alle i rommet føler bli en skatt på oppmerksomheten din i stedet for en fordel.

Modellen deres har dessuten en form jeg liker: du må legge merke til en følelse før du kan forstå den, og forstå den før du kan gjøre noe med den. Persepsjon, så forståelse, så regulering. Hopper du over et steg, har det neste ingenting å stå på.

Hvor tallet kommer fra, og hva som skjedde da noen sjekket det

Her er det rare stedet jeg nevnte.

Artikkelen som til slutt fortalte meg hvor nittiprosenttallet stammer fra, er den samme artikkelen som plukker det fra hverandre. Harms og Credé åpner metaanalysen sin6 med å legge fram påstandene de skal teste. To av dem: en bransjeartikkel fra 1999 som hevder at emosjonell intelligens forklarer nær nitti prosent av det som skiller fremragende ledere fra gjennomsnittlige, og en informasjonspakke fra den største distributøren av tester i emosjonell intelligens, som setter likhetstegn mellom emosjonell intelligens og godt lederskap.

En bransjereferanse og et salgsdokument. Det er stamtavlen til statistikken forrige fagsamling ble bygget på.

Så samlet de 62 uavhengige utvalg om emosjonell intelligens og transformasjonsledelse. Når samme person vurderte både lederens emosjonelle intelligens og lederens effektivitet, var korrelasjonen 0,59. Imponerende. Veldig sitatvennlig.

Når de to vurderingene kom fra ulike kilder, falt den til 0,12.

Samme konstrukt, samme litteratur, én metodisk endring. Enigheten mellom dem som vurderte, var 0,16 for emosjonell intelligens og 0,14 for lederskap, som vil si at folk knapt er enige med hverandre om noen av delene. Forfatterne påpeker også at trekkbaserte spørreskjemaer ga høyere validitet enn evnetestene, og at enkelte forskere fortsatt er skeptiske til om konstruktet i det hele tatt er gyldig.

De fleste populære EQ-tester måler personlighet, bare via en omvei

I 2015 gikk et forskerteam tilbake og spurte hvorfor selvrapportert emosjonell intelligens forutsier jobbprestasjon så godt7. Svaret deres: fordi de spørreskjemaene i det stille måler en bunt med ting vi allerede hadde navn på.

Nærmere bestemt overlapper innholdet i blandede EI-mål med evnebasert EI, generell mestringstro, selvvurdert prestasjon, planmessighet, emosjonell stabilitet, ekstroversjon og kognitiv evne, med en multippel R på 0,79. Deres oppdaterte anslag på korrelasjonen med prestasjon vurdert av nærmeste leder landet på 0,29, ned fra 0,47 som hadde vært i omløp.

Så testene som gir de mest smigrende tallene, er også de som er mest sammenfiltret med personlighetstrekk vi allerede kunne måle. Det gjør dem ikke ubrukelige. Men det gjør «vi screenet for EQ» til en mindre imponerende setning enn den høres ut som.

Karriereeffektene er ekte, trege, og handler mest om andre mennesker

Den beste oppsummeringen om karriere samler 150 utvalg og 50 894 personer8. Emosjonell intelligens korrelerte 0,39 med karrieretilfredshet, 0,21 med lønn, og minus 0,21 med å ville slutte. Den korrelerte 0,03 med hvor ansettbare folk følte seg, noe som ikke lar seg skille fra ingenting.

Lønnstallet fortjener en fotnote ingen gir det: det hviler på fem utvalg og 1 446 personer. Det er tynt. Forfatterne flagget også mulig publiseringsskjevhet for karrieretilfredshet og turnover, og hver eneste studie i bunken brukte selvrapporterte mål, fordi det ikke fantes nok prestasjonsbaserte til å analysere.

Den mest interessante karrierestudien jeg fant, fulgte 126 personer fra studiene og ut i karrieren9 og så på lønn ti til tolv år senere, kontrollert for personlighet og kognitiv evne. Emosjonell intelligens forutsa faktisk lønn. Men effekten gikk gjennom det å ha en mentor, og den var sterkere høyere opp i organisasjonskartet. En tidligere studie av den samme førsteforfatteren hadde ikke funnet noe etter to år.

Så mekanismen går gjennom andre mennesker. De bygger relasjoner, de relasjonene blir til at noen høyere opp får interesse for dem, og det betaler seg et tiår senere. Ingenting der om å være bedre til selve arbeidet. Lite utvalg, én studie, ta det varsomt. Men det stemmer med hvordan karrierer ser ut til å gå.

Funnet jeg endret min egen atferd etter

Alt over er interessant. Dette er nyttig.

I 2005 kjørte Kruger, Epley, Parker og Ng fem eksperimenter10 på hvor godt folk formidler tone på e-post. Deltakerne skrev meldinger som skulle være sarkastiske, alvorlige, sinte eller triste, og anslo så hvor mange mottakeren ville tolke riktig.

På tvers av 154 par anslo avsenderne 88,8 prosent treff. Den faktiske treffsikkerheten var 70,4 prosent. Snevrer du det inn til e-post alene, blir det verre: 89,3 prosent anslått, 62,8 prosent faktisk. Ansikt til ansikt landet på 73,9 prosent, bare stemme på 73,3 prosent. I et tidligere eksperiment lå treffsikkerheten på e-post omtrent på nivå med ren gjetting.

Selvtilliten flyttet seg aldri. Folks faktiske evne endret seg mye avhengig av kanalen. Troen deres på den evnen lå helt flatt.

To detaljer gjør at dette blir sittende hos meg. For det første var venner ikke bedre kalibrert enn fremmede. Å kjenne noen godt hjalp ikke. For det andre, og dette er den praktiske biten: i ett eksperiment ba forskerne folk lese sin egen melding høyt i motsatt tone av det de mente, sarkastiske linjer lest rett fram, rette linjer lest sarkastisk. Den overdrevne selvtilliten forsvant fullstendig. Så snart setningen sluttet å høres ut slik de hadde ment den, kunne de endelig høre hvor tvetydig den var.

Det finnes et beslektet funn jeg liker: når folk prøver å formidle bestemte følelser i tekst11, har avsenderens selvtillit ingen som helst sammenheng med om de lyktes.

Studien som argumenterer imot

Jeg viser deg heller uenigheten enn å late som om feltet er avklart.

I 2025 gikk Pollmann og Roos en annen vei12. I stedet for laboppgaver med fremmede og konstruert sarkasme samlet de inn ekte meldinger folk faktisk hadde fått, og gikk så og spurte den faktiske avsenderen hva vedkommende hadde ment. Studie én dekket uformelle meldinger, 347 mottakere og 171 avsendere. Studie to dekket e-post fra jobb og studier, 361 mottakere og 61 avsendere.

Mottakerne traff på tonen. Artikkelen heter «I get u» av en grunn, og forfatterne mener den utfordrer antakelsen om at tekst er et følelsesmessig fattig medium.

Jeg tror ikke dette annullerer det eldre arbeidet. Min lesning er at begge deler er sanne, om ulike meldinger. Det meste av det vi sender, er udramatisk og lander fint. Feillesningene samler seg i den lille bunken med meldinger som er tvetydige, følelsesladde eller prøver å gjøre noe subtilt. Krugers deltakere ble tvunget til å skrive akkurat de. Pollmanns deltakere videresendte det som lå på mobilen.

Som tilfeldigvis er den bunken folk ber om hjelp med.

Nøytralt leses som negativt, og punktumet er ikke uskyldig

Kristin Byrons teoretiske rammeverk foreslår to effekter det er verdt å kunne navnet på13: mottakere leser positive e-poster som nøytrale, og nøytrale e-poster som negative. Følelsen lekker ett hakk nedover underveis.

Det finnes empirisk støtte. En studie av ekte jobb-e-poster som ble opplevd negativt, fant en negativ forsterkningsskjevhet14: mottakerne vurderte e-postene hardere enn nøytrale observatører gjorde, og vurderingene deres hadde bare svak sammenheng med det som faktisk sto i meldingen, inkludert hvor mye negativt språk den inneholdt. Skjevheten var sterkere i dårlige kommunikasjonsklimaer og blant folk lenger ned i hierarkiet. Som betyr at den samme e-posten kan være objektivt grei og likevel lande som et angrep, avhengig av hvem som leser den og hvordan uka deres går.

Forskningen på tegnsetting er mindre, men ekte. Et ettordssvar som slutter med punktum, blir vurdert som mindre oppriktig15 enn det samme svaret uten, og effekten dukker opp i tekstmeldinger, men ikke i håndskrevne lapper. En oppfølgingsstudie gjentok funnet med lengre og mer naturlige utvekslinger16.

«Ja» og «Ja.» er ikke den samme meldingen, og forskjellen skapes utelukkende av leseren.

Kan noe av dette trenes opp

Sånn passe, ja, med forbehold.

En metaanalyse fra 2024 av opplæring i emosjonelle ferdigheter på arbeidsplassen17 fant en effekt på 0,44 fra før til etter, og 0,46 målt mot kontrollgrupper på tvers av 27 kontrollerte studier. Effektene holdt seg mer enn tre måneder etterpå. Lærere, helsepersonell og ledere hadde omtrent like mye nytte av det, og det spilte liten rolle om programmet var merket som emosjonell intelligens, empati eller følelsesregulering.

Forfatterne er forfriskende direkte om begrensningene: høy heterogenitet og lav metodisk kvalitet i studiene de samlet. Tidligere metaanalyser landet på omtrent det samme18 [19]. Så den ærlige oppsummeringen er at disse programmene flytter målene, som stort sett er selvrapporterte, og at vi vet mye mindre om hvorvidt de endrer hva folk faktisk gjør på jobb.

Hva skjer når KI skriver den for deg

Subtext er et KI-verktøy, så jeg har en åpenbar egeninteresse her. Jeg gir deg de ubehagelige funnene først.

Folk klarer ikke å se det. På tvers av seks eksperimenter med 4 600 deltakere20 som vurderte 7 600 tekster fra jobb, servicebransjen og dating, lå treffsikkerheten på å oppdage KI-generert tekst på 50 til 52 prosent. Ren gjetting gir 50. Verre: forskerne viste at du med vilje kan optimalisere KI-tekst mot folks feilslåtte intuisjoner og få den vurdert som menneskelig oftere enn faktisk menneskeskrevet tekst.

Og likevel koster mistanken noe. Tidligere arbeid fra samme gruppe fant at når folk trodde en profil var skrevet av KI21, stolte de mindre på den som hadde skrevet den.

Legg de to sammen, og du får noe genuint ubehagelig. Avsløring funker knapt, så straffen henger på mistanken og ikke på at noen faktisk tar deg. Som betyr at spørsmålet om hva som er greit her, avgjøres sosialt, av normer, og ikke av forskning.

Min egen grense, for hva den er verdt: verktøyet skal hjelpe deg å si det du faktisk mente, ikke produsere en følelse du ikke har. Det er et reelt skille for meg, selv om det er usynlig utenfra.

Hva jeg faktisk gjør nå

Fire ting overlevde lesingen og kom seg inn i måten jeg skriver på.

Jeg går ut fra at tonen min lander rundt tjue poeng dårligere enn jeg tror. Ikke som en stemning. Som regnestykke. 88,8 anslått, 70,4 faktisk.

Når noe er viktig, leser jeg det i feil tone. Høyt, sarkastisk, hvis meldingen er oppriktig ment. Det er mildt ydmykende, og det funker bedre enn noen regel om utropstegn. Det er det eneste grepet i hele den artikkelen som fjernet skjevheten helt.

Er noe genuint negativt, tar jeg en telefon. Både ansikt til ansikt og stemme slår e-post med rundt ti poeng på treffsikkerhet, og enda viktigere: de lar deg reparere i sanntid når noe lander feil. Skriftlig oppfølging etterpå, for ordens skyld.

Jeg sluttet å behandle «de overreagerer» som et avklart faktum. Forskningen på negativ forsterkning viser at mottakerens opplevelse bare henger løst sammen med det som står i meldingen. Det skjærer begge veier. Noen ganger er det dem. Noen ganger var meldingen faktisk tvetydig, og jeg var den siste som var i stand til å oppdage det.

Det jeg ville at noen skulle ta med seg fra alt dette: de store påstandene om emosjonell intelligens og karrieresuksess er mykere enn de høres ut, bygget på selvrapportering og ofte på at samme person vurderer begge sider av ligningen. De små påstandene om skriftlig kommunikasjon er solidere og betydelig mer brukbare. Ingen kommer til å selge deg en sertifisering i «les den tilbake med feil stemme før du trykker send».

Det er gratis, det tar elleve sekunder, og det har bedre dokumentasjon bak seg enn de fleste ting jeg har betalt for.

Mener du at jeg har undersolgt emosjonell intelligens, eller oversolgt e-postforskningen? Si det til meg på LinkedIn.

Samet Durgun er medgründer av Subtext, en app som fanger opp den følelsesmessige tonen i meldingene dine og skriver dem om med dine egne ord. Han bor i Berlin.

Kilder

Hver lenke over går til primærkilden, der en slik finnes.

  1. World Economic Forum (2025). The Future of Jobs Report 2025, Skills Outlook. https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/in-full/3-skills-outlook/
  2. Ashkanasy, N. M., & Daus, C. S. (2005). Rumors of the death of emotional intelligence in organizational behavior are vastly exaggerated. Journal of Organizational Behavior, 26, 441-452. https://doi.org/10.1002/job.320
  3. Doğru, Ç. (2022). A meta-analysis of the relationships between emotional intelligence and employee outcomes. Frontiers in Psychology, 13, 611348. https://www.frontiersin.org/journals/psychology/articles/10.3389/fpsyg.2022.611348/full
  4. O’Boyle, E. H., Humphrey, R. H., Pollack, J. M., Hawver, T. H., & Story, P. A. (2011). The relation between emotional intelligence and job performance: a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 32, 788-818. https://doi.org/10.1002/job.714
  5. Joseph, D. L., & Newman, D. A. (2010). Emotional intelligence: an integrative meta-analysis and cascading model. Journal of Applied Psychology, 95(1), 54-78. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/20085406/
  6. Harms, P. D., & Credé, M. (2010). Emotional intelligence and transformational and transactional leadership: a meta-analysis. Journal of Leadership & Organizational Studies, 17(1), 5-17. https://digitalcommons.unl.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1013&context=leadershipfacpub
  7. Joseph, D. L., Jin, J., Newman, D. A., & O’Boyle, E. H. (2015). Why does self-reported emotional intelligence predict job performance? A meta-analytic investigation of mixed EI. Journal of Applied Psychology, 100(2), 298-342. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/25243996/
  8. Pirsoul, T., Parmentier, M., Sovet, L., & Nils, F. (2023). Emotional intelligence and career-related outcomes: a meta-analysis. Human Resource Management Review. https://orbi.uliege.be/bitstream/2268/310903/1/Preprint_Pirsouletal.pdf
  9. Rode, J. C., Arthaud-Day, M., Ramaswami, A., & Howes, S. (2017). A time-lagged study of emotional intelligence and salary. Journal of Vocational Behavior, 101, 77-89. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0001879117300416
  10. Kruger, J., Epley, N., Parker, J., & Ng, Z. (2005). Egocentrism over e-mail: can we communicate as well as we think? Journal of Personality and Social Psychology, 89(6), 925-936. https://web-docs.stern.nyu.edu/pa/kruger_email_ego.pdf
  11. Holtgraves, T. (2022). Implicit communication of emotions via written text messages. Computers in Human Behavior Reports, 7, 100219. https://doi.org/10.1016/j.chbr.2022.100219
  12. Pollmann, M. M. H., & Roos, C. A. (2025). “I get u”. People correctly interpret the tone of text messages and emails. Computers in Human Behavior Reports, 18, 100689. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2451958825001046
  13. Byron, K. (2008). Carrying too heavy a load? The communication and miscommunication of emotion by email. Academy of Management Review, 33(2), 309-327. https://journals.aom.org/doi/10.5465/amr.2008.31193163
  14. Sillars, A., & Zorn, T. E. (2021). Hypernegative interpretation of negatively perceived email at work. Management Communication Quarterly, 35(2), 171-200. https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0893318920979828
  15. Gunraj, D. N., Drumm-Hewitt, A. M., Dashow, E. M., Upadhyay, S. S. N., & Klin, C. M. (2016). Texting insincerely: the role of the period in text messaging. Computers in Human Behavior, 55, 1067-1075. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0747563215302181
  16. Houghton, K. J., Upadhyay, S. S. N., & Klin, C. M. (2018). Punctuation in text messages may convey abruptness. Period. Computers in Human Behavior, 80, 112-121. https://doi.org/10.1016/j.chb.2017.10.044
  17. Mehler, M., Balint, E., Gralla, M., Pößnecker, T., Gast, M., Hölzer, M., Kösters, M., & Gündel, H. (2024). Training emotional competencies at the workplace: a systematic review and metaanalysis. BMC Psychology, 12, 718. https://bmcpsychology.biomedcentral.com/articles/10.1186/s40359-024-02198-3
  18. Hodzic, S., Scharfen, J., Ripoll, P., Holling, H., & Zenasni, F. (2018). How efficient are emotional intelligence trainings: a meta-analysis. Emotion Review, 10(2), 138-148. https://doi.org/10.1177/1754073917708613
  19. Mattingly, V., & Kraiger, K. (2019). Can emotional intelligence be trained? A meta-analytical investigation. Human Resource Management Review, 29(2), 140-155. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2018.03.002
  20. Jakesch, M., Hancock, J. T., & Naaman, M. (2023). Human heuristics for AI-generated language are flawed. Proceedings of the National Academy of Sciences, 120(11), e2208839120. https://www.pnas.org/doi/10.1073/pnas.2208839120
  21. Jakesch, M., French, M., Ma, X., Hancock, J. T., & Naaman, M. (2019). AI-mediated communication: how the perception that profile text was written by AI affects trustworthiness. CHI Conference on Human Factors in Computing Systems. https://www.researchgate.net/publication/332747673_AI-Mediated_Communication_How_the_Perception_that_Profile_Text_was_Written_by_AI_Affects_Trustworthiness