Følelsesmæssig intelligens: hvad forskningen viser

For et par måneder siden gik jeg på jagt efter et tal.

Du har sikkert set en version af det. Det dukker op i hvert andet LinkedIn-opslag om bløde kompetencer: følelsesmæssig intelligens står for en eller anden enorm andel af det, der skiller fremragende ledere fra gennemsnitlige. Halvfems procent. Femogfirs. Tallet flytter sig, alt efter hvem der sælger workshoppen.

Interessen bagved er ægte nok, for nu at være fair. Da World Economic Forum i 2025 spurgte arbejdsgivere, hvilke kompetencer de regner for kernekompetencer¹, landede empati og aktiv lytning i top ti, og ledelse og social indflydelse kom ind på tredjepladsen, efter analytisk tænkning og robusthed. Ingen har opfundet det her emne.

Men jeg ville vide, hvor tallet kom fra. Jeg bygger et værktøj, der læser den følelsesmæssige tone i en besked, før du sender den, så det virkede som en dårlig idé at blive ved med at gentage en statistik, jeg aldrig selv havde tjekket.

Det tog et stykke tid at spore, og det dukkede op et mærkeligt sted. Jeg vender tilbage til det.

Fire forskellige ting, der deler ét navn

Det første, der overraskede mig, er, at forskerne ikke er enige om, hvad følelsesmæssig intelligens er. Ikke på en pedantisk måde. På en “det her er forskellige begreber”-måde.

Peter Salovey og John Mayer definerede det i 1990 som en række mentale evner: at lægge mærke til følelser, at forstå hvordan de blander sig og skifter, at bruge dem til at tænke med, og at regulere dem. Den version måler man med en præstationstest, hvor der findes rigtige og forkerte svar, som en IQ-test for følelser.

Så gjorde Daniel Golemans bog fra 1995 begrebet berømt, og hans version pakker ting ind, der ligner personlighed og motivation ret meget. Reuven Bar-Ons EQ-i og Konstantinos Petrides’ trækmodel er selvrapporteringsspørgeskemaer. Petrides har været ret tydelig om, at det, han måler, hører hjemme inde i personligheden og ikke ved siden af intelligensen.

Forskerne fik til sidst sorteret rodet i tre spor²: præstationstest, selvrapporterede mål for evnemodellen, og blandede kompetencemodeller. Det pinlige er, at evnetestene og selvrapporteringstestene knap nok er enige med hinanden. Når nogen siger til dig, at “forskningen viser, at følelsesmæssig intelligens forudsiger X”, er det første brugbare spørgsmål, hvilken af de her fire ting de mener.

De faktiske effektstørrelser er mindre end salgstalen

Den største nyere syntese, jeg fandt, samler 253 effektstørrelser fra 78.159 mennesker³ over tre årtier. Her er, hvad den rapporterer, efter statistisk korrektion:

Jobpræstation, cirka 0,30. Jobtilfredshed, 0,29. Organisatorisk medborgeradfærd, 0,36. Jobstress, minus 0,43. Organisatorisk engagement, 0,26.

En korrelation på 0,30 betyder, at følelsesmæssig intelligens flugter med omtrent ni procent af variationen i jobpræstation. Det er en reel sammenhæng. Det er også meget langt fra “står for halvfems procent af det, der gør ledere fremragende”. Den tidligere skelsættende metaanalyse på området⁴ fandt den samme størrelsesorden på tværs af alle tre målespor.

Værd at bemærke: den samme artikel fra 2022 fandt, at korrelationen mellem følelsesmæssig intelligens og jobpræstation var lavere i publicerede studier end i upublicerede. Normalt trækker publikationsbias den anden vej. Jeg ved ikke, hvad jeg skal stille op med det, og så vidt jeg kan se, gør forfatteren det heller ikke.

Det afhænger enormt af, hvad dit job er

Før du arkiverer 0,30 som en flad kendsgerning: der findes en moderator, som næsten aldrig bliver nævnt.

Joseph og Newman sorterede 191 erhverv⁵ efter, hvor meget følelsesregulering arbejdet faktisk kræver, og kørte så analysen igen inden for hver gruppe. I job med meget følelsesarbejde, dem med konstant kunde- eller menneskekontakt, forudsagde evnebaseret følelsesmæssig intelligens præstation positivt. I job med lidt følelsesarbejde forudsagde den præstation negativt.

Den anden halvdel bliver aldrig citeret. Er dit arbejde mest ensomt og teknisk, kan det at være usædvanligt indstillet på, hvad alle i lokalet føler, være en skat på din opmærksomhed snarere end en fordel.

Deres model har i øvrigt en form, jeg godt kan lide: du er nødt til at lægge mærke til en følelse, før du kan forstå den, og forstå den, før du kan gøre noget ved den. Opfattelse, så forståelse, så regulering. Springer du et trin over, har det næste ikke noget at stå på.

Hvor tallet kommer fra, og hvad der skete, da nogen tjekkede det

Her er det mærkelige sted, jeg nævnte.

Den artikel, der endelig fortalte mig, hvor de halvfems procent stammer fra, er den samme artikel, der skiller dem ad. Harms og Credé indleder deres metaanalyse⁶ med at lægge de påstande frem, de er ved at teste. To af dem: en fagbladsartikel fra 1999, der hævder, at følelsesmæssig intelligens forklarer tæt på halvfems procent af det, der skiller fremragende ledere fra gennemsnitlige, og et informationsmateriale fra den største distributør af test i følelsesmæssig intelligens, der sætter lighedstegn mellem følelsesmæssig intelligens og god ledelse.

En henvisning til et fagblad og et salgsdokument. Det er stamtavlen bag den statistik, dit seneste teamseminar var bygget på.

Så samlede de 62 uafhængige stikprøver om følelsesmæssig intelligens og transformationsledelse. Når det var den samme person, der vurderede både lederens følelsesmæssige intelligens og lederens effektivitet, var korrelationen 0,59. Imponerende. Meget citérbart.

Når de to vurderinger kom fra forskellige kilder, faldt den til 0,12.

Samme begreb, samme litteratur, én metodisk ændring. Enigheden mellem bedømmere lå på 0,16 for følelsesmæssig intelligens og 0,14 for ledelse, altså: folk er knap nok enige med hinanden om nogen af delene. Forfatterne bemærker også, at trækspørgeskemaer gav højere validitet end evnetestene, og at nogle forskere fortsat er skeptiske over for, om begrebet overhovedet er gyldigt.

De mest populære EQ-test måler personlighed med ekstra mellemregninger

I 2015 gik et hold tilbage og spurgte, hvorfor selvrapporteret følelsesmæssig intelligens forudsiger jobpræstation så godt⁷. Deres svar: fordi de spørgeskemaer i al stilhed måler en håndfuld ting, vi allerede havde navne til.

Helt konkret overlapper indholdet i de blandede EI-mål med evnebaseret EI, generel mestringsforventning, selvvurderet præstation, samvittighedsfuldhed, følelsesmæssig stabilitet, ekstroversion og kognitiv evne, med en multipel R på 0,79. Deres opdaterede estimat af korrelationen med lederes vurdering af præstation landede på 0,29, ned fra de 0,47, der havde cirkuleret.

Så de test, der giver de mest smigrende tal, er også dem, der er mest filtret sammen med personlighedstræk, vi allerede kunne måle. Det gør dem ikke ubrugelige. Det gør bare “vi screenede for EQ” til en mindre imponerende sætning, end den lyder.

Karriereeffekterne er reelle, langsomme og handler mest om andre mennesker

Den bedste syntese om karriere samler 150 stikprøver og 50.894 mennesker⁸. Følelsesmæssig intelligens korrelerede 0,39 med karrieretilfredshed, 0,21 med løn og minus 0,21 med lysten til at sige op. Den korrelerede 0,03 med, hvor ansættelsesegnede folk følte sig, hvilket ikke kan skelnes fra ingenting.

Lønnetallet fortjener en fodnote, som ingen giver det: det hviler på fem stikprøver og 1.446 mennesker. Det er tyndt. Forfatterne markerede også mulig publikationsbias for karrieretilfredshed og personaleomsætning, og hvert eneste studie i puljen brugte selvrapporterede mål, fordi der ikke var nok præstationsbaserede at analysere på.

Det mest interessante karrierestudie, jeg fandt, fulgte 126 mennesker fra studiet og ud i deres karriere⁹ og kiggede på lønnen ti til tolv år senere, kontrolleret for personlighed og kognitiv evne. Følelsesmæssig intelligens forudsagde faktisk lønnen. Men effekten løb gennem det at have en mentor, og den var stærkere længere oppe i organisationsdiagrammet. Et tidligere studie af den samme førsteforfatter havde ikke fundet noget efter to år.

Så mekanismen går gennem andre mennesker. Folk bygger relationer, de relationer bliver til, at nogen længere oppe interesserer sig for dem, og det betaler sig et årti senere. Intet i det handler om at være bedre til selve arbejdet. Lille stikprøve, ét studie, behandl det varsomt. Men det passer med, hvordan karrierer ser ud til at gå.

Det fund jeg lavede min egen adfærd om efter

Alt ovenfor er interessant. Det her er brugbart.

I 2005 kørte Kruger, Epley, Parker og Ng fem eksperimenter¹⁰ med, hvor godt folk formidler tone over mail. Deltagerne skrev beskeder, der skulle være sarkastiske, alvorlige, vrede eller triste, og forudsagde så, hvor mange modtageren ville afkode rigtigt.

På tværs af 154 par forudsagde afsenderne 88,8 procents træfsikkerhed. Den faktiske træfsikkerhed var 70,4 procent. Snævrer man ind til mail alene, bliver det værre: 89,3 procent forudsagt, 62,8 procent faktisk. Ansigt til ansigt landede på 73,9 procent, kun stemme på 73,3 procent. I et tidligere eksperiment lå træfsikkerheden på mail omtrent på niveau med rent gætteri.

Selvtilliden flyttede sig aldrig. Folks faktiske evne ændrede sig meget alt efter kanalen. Deres tro på den evne lå fladt.

To detaljer gør, at det her sidder fast hos mig. For det første var venner ikke bedre kalibrerede end fremmede. At kende nogen godt hjalp ikke. For det andet, og det er den praktiske del: i ét eksperiment bad forskerne folk om at læse deres egen besked højt i den modsatte tone af den, de mente, sarkastiske linjer læst lige ud, lige linjer læst sarkastisk. Overmodet forsvandt fuldstændig. Så snart sætningen holdt op med at lyde, som de havde tænkt sig, kunne de endelig høre, hvor tvetydig den var.

Der er et beslægtet fund, jeg godt kan lide: når folk forsøger at formidle bestemte følelser i tekst¹¹, har afsenderens sikkerhed slet ingen sammenhæng med, om det lykkedes.

Studiet der siger imod

Jeg viser hellere uenigheden frem end at lade, som om feltet er afklaret.

I 2025 greb Pollmann og Roos det anderledes an¹². I stedet for laboratorieopgaver med fremmede og konstrueret sarkasme samlede de rigtige beskeder, folk faktisk havde modtaget, og gik så hen og spurgte den faktiske afsender, hvad vedkommende havde ment. Studie et dækkede uformelle beskeder, 347 modtagere og 171 afsendere. Studie to dækkede mails fra arbejde og uddannelse, 361 modtagere og 61 afsendere.

Modtagerne ramte tonen rigtigt. Artiklen hedder “I get u” af en grund, og forfatterne argumenterer for, at det udfordrer antagelsen om, at tekst er et følelsesmæssigt fattigt medie.

Jeg synes ikke, det annullerer det ældre arbejde. Min læsning er, at begge dele er sandt om forskellige beskeder. Det meste af det, vi sender, er helt udramatisk og lander fint. Misforståelserne samler sig i den lille bunke beskeder, der er tvetydige, følelsesmæssigt ladede eller prøver at gøre noget subtilt. Krugers deltagere blev tvunget til at skrive præcis dem. Pollmanns deltagere videresendte, hvad der nu lå i deres telefon.

Og det er tilfældigvis den bunke, folk beder om hjælp til.

Neutralt læses som negativt, og punktummet er ikke uskyldigt

Kristin Byrons teoretiske ramme foreslår to effekter, det er værd at kunne ved navn¹³: modtagere læser positive mails som neutrale, og neutrale mails som negative. Følelsen siver et hak nedad undervejs.

Der er empirisk opbakning. Et studie af rigtige arbejdsmails, der blev opfattet negativt, fandt en negativ forstærkningsbias¹⁴: modtagerne bedømte mailene hårdere, end neutrale observatører gjorde, og deres bedømmelser hang kun svagt sammen med, hvad der rent faktisk stod i beskeden, herunder hvor meget negativt sprog den indeholdt. Biasen var stærkere i dårlige kommunikationsklimaer og blandt folk længere nede i hierarkiet. Hvilket vil sige, at den samme mail objektivt set kan være helt fin og alligevel lande som et angreb, alt efter hvem der læser den, og hvordan vedkommendes uge går.

Forskningen i tegnsætning er mindre, men reel. Et svar på ét ord, der slutter med punktum, bliver bedømt som mindre oprigtigt¹⁵ end det samme svar uden, og effekten dukker op i sms’er, men ikke i håndskrevne sedler. Et opfølgende studie replicerede det med længere og mere naturlige udvekslinger¹⁶.

“Ja” og “Ja.” er ikke den samme besked, og forskellen bliver skabt udelukkende af læseren.

Kan noget af det her trænes

Nogenlunde, ja, med forbehold.

En metaanalyse fra 2024 af træning i følelsesmæssige kompetencer på arbejdspladsen¹⁷ fandt en før-efter-effekt på 0,44 og 0,46 målt mod kontrolgrupper på tværs af 27 kontrollerede forsøg. Effekterne holdt mere end tre måneder efter. Lærere, sundhedsprofessionelle og ledere fik omtrent lige meget ud af det, og det betød ikke meget, om programmet var mærket som følelsesmæssig intelligens, empati eller følelsesregulering.

Forfatterne er forfriskende kontante om begrænsningerne: høj heterogenitet og lav metodisk kvalitet på tværs af de studier, de samlede. Tidligere metaanalyser landede samme sted¹⁸ [19]. Så det ærlige resumé er, at de her programmer flytter målene, hvoraf de fleste er selvrapporterede, og at vi ved meget mindre om, hvorvidt de ændrer det, folk rent faktisk gør på arbejdet.

Hvad der sker, når AI skriver den for dig

Subtext er et AI-værktøj, så jeg er inhabil her på den åbenlyse måde. Jeg giver dig de ubehagelige fund først.

Folk kan ikke se det. På tværs af seks eksperimenter med 4.600 deltagere²⁰, der vurderede 7.600 stykker tekst i professionelle sammenhænge, i hotel- og restaurationsbranchen og på datingsider, lå træfsikkerheden i at spotte AI-genereret tekst på 50 til 52 procent. Rent gæt er 50. Værre endnu: forskerne viste, at man bevidst kan optimere AI-tekst op imod folks fejlbehæftede intuitioner og få den bedømt som menneskeskrevet oftere end faktisk menneskeskrevet tekst.

Og alligevel koster mistanken noget. Tidligere arbejde fra den samme gruppe fandt, at når folk troede, at en profil var skrevet af AI²¹, stolede de mindre på personen bag.

Sæt de to ting sammen, og du får noget oprigtigt ubehageligt. Detektion virker knap nok, så straffen hænger på mistanken og ikke på, at nogen rent faktisk fanger dig. Hvilket betyder, at spørgsmålet om, hvad der er i orden her, bliver afgjort socialt, af normer, og ikke af evidens.

Min egen grænse, for hvad den nu er værd: værktøjet skal hjælpe dig med at sige det, du faktisk mente, ikke fabrikere en følelse, du ikke har. Det er en reel skelnen for mig, også selvom den er usynlig udefra.

Hvad jeg rent faktisk gør nu

Fire ting overlevede læsningen og kom med over i, hvordan jeg skriver.

Jeg går ud fra, at min tone lander cirka tyve point dårligere, end jeg tror. Ikke som en stemning. Som regnestykke. 88,8 forudsagt, 70,4 faktisk.

Når noget er vigtigt, læser jeg det i den forkerte tone. Højt, sarkastisk, hvis beskeden er oprigtig. Det er mildt ydmygende, og det virker bedre end nogen som helst regel om udråbstegn. Det er det eneste greb i hele den artikel, der fjernede skævheden helt.

Er noget for alvor negativt, tager jeg et opkald. Ansigt til ansigt og stemme slår begge mail med omkring ti point på træfsikkerhed, og vigtigere endnu lader de dig reparere i realtid, når noget lander forkert. Skriftlig opfølgning bagefter, så det står et sted.

Jeg holdt op med at behandle “de overreagerer” som en afgjort sag. Forskningen i negativ forstærkning viser, at modtagerens oplevelse kun hænger løst sammen med det, der står i beskeden. Det skærer begge veje. Nogle gange er det dem. Nogle gange var beskeden virkelig tvetydig, og jeg var den sidste, der var i stand til at opdage det.

Det, jeg gerne vil have, at nogen tager med fra det hele: de store påstande om følelsesmæssig intelligens og karrieresucces er blødere, end de lyder, bygget på selvrapportering og ofte på, at den samme person vurderer begge sider af ligningen. De små påstande om skriftlig kommunikation er mere solide og betydeligt nemmere at gøre noget ved. Ingen kommer til at sælge dig en certificering i “læs den højt i den forkerte stemme, før du trykker send”.

Det er gratis, det tager elleve sekunder, og der er bedre evidens bag det end bag det meste, jeg har betalt for.

Synes du, jeg har undersolgt følelsesmæssig intelligens eller oversolgt mailforskningen? Sig det til mig på LinkedIn.

Samet Durgun er medstifter af Subtext, en app der fanger den følelsesmæssige tone i dine beskeder og skriver dem om med dine egne ord. Han bor i Berlin.

Kilder

Hvert link ovenfor går til den primære kilde, hvor der findes en.

World Economic Forum (2025). The Future of Jobs Report 2025, Skills Outlook. https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/in-full/3-skills-outlook/
Ashkanasy, N. M., & Daus, C. S. (2005). Rumors of the death of emotional intelligence in organizational behavior are vastly exaggerated. Journal of Organizational Behavior, 26, 441-452. https://doi.org/10.1002/job.320
Doğru, Ç. (2022). A meta-analysis of the relationships between emotional intelligence and employee outcomes. Frontiers in Psychology, 13, 611348. https://www.frontiersin.org/journals/psychology/articles/10.3389/fpsyg.2022.611348/full
O’Boyle, E. H., Humphrey, R. H., Pollack, J. M., Hawver, T. H., & Story, P. A. (2011). The relation between emotional intelligence and job performance: a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 32, 788-818. https://doi.org/10.1002/job.714
Joseph, D. L., & Newman, D. A. (2010). Emotional intelligence: an integrative meta-analysis and cascading model. Journal of Applied Psychology, 95(1), 54-78. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/20085406/
Harms, P. D., & Credé, M. (2010). Emotional intelligence and transformational and transactional leadership: a meta-analysis. Journal of Leadership & Organizational Studies, 17(1), 5-17. https://digitalcommons.unl.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1013&context=leadershipfacpub
Joseph, D. L., Jin, J., Newman, D. A., & O’Boyle, E. H. (2015). Why does self-reported emotional intelligence predict job performance? A meta-analytic investigation of mixed EI. Journal of Applied Psychology, 100(2), 298-342. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/25243996/
Pirsoul, T., Parmentier, M., Sovet, L., & Nils, F. (2023). Emotional intelligence and career-related outcomes: a meta-analysis. Human Resource Management Review. https://orbi.uliege.be/bitstream/2268/310903/1/Preprint_Pirsouletal.pdf
Rode, J. C., Arthaud-Day, M., Ramaswami, A., & Howes, S. (2017). A time-lagged study of emotional intelligence and salary. Journal of Vocational Behavior, 101, 77-89. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0001879117300416
Kruger, J., Epley, N., Parker, J., & Ng, Z. (2005). Egocentrism over e-mail: can we communicate as well as we think? Journal of Personality and Social Psychology, 89(6), 925-936. https://web-docs.stern.nyu.edu/pa/kruger_email_ego.pdf
Holtgraves, T. (2022). Implicit communication of emotions via written text messages. Computers in Human Behavior Reports, 7, 100219. https://doi.org/10.1016/j.chbr.2022.100219
Pollmann, M. M. H., & Roos, C. A. (2025). “I get u”. People correctly interpret the tone of text messages and emails. Computers in Human Behavior Reports, 18, 100689. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2451958825001046
Byron, K. (2008). Carrying too heavy a load? The communication and miscommunication of emotion by email. Academy of Management Review, 33(2), 309-327. https://journals.aom.org/doi/10.5465/amr.2008.31193163
Sillars, A., & Zorn, T. E. (2021). Hypernegative interpretation of negatively perceived email at work. Management Communication Quarterly, 35(2), 171-200. https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0893318920979828
Gunraj, D. N., Drumm-Hewitt, A. M., Dashow, E. M., Upadhyay, S. S. N., & Klin, C. M. (2016). Texting insincerely: the role of the period in text messaging. Computers in Human Behavior, 55, 1067-1075. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0747563215302181
Houghton, K. J., Upadhyay, S. S. N., & Klin, C. M. (2018). Punctuation in text messages may convey abruptness. Period. Computers in Human Behavior, 80, 112-121. https://doi.org/10.1016/j.chb.2017.10.044
Mehler, M., Balint, E., Gralla, M., Pößnecker, T., Gast, M., Hölzer, M., Kösters, M., & Gündel, H. (2024). Training emotional competencies at the workplace: a systematic review and metaanalysis. BMC Psychology, 12, 718. https://bmcpsychology.biomedcentral.com/articles/10.1186/s40359-024-02198-3
Hodzic, S., Scharfen, J., Ripoll, P., Holling, H., & Zenasni, F. (2018). How efficient are emotional intelligence trainings: a meta-analysis. Emotion Review, 10(2), 138-148. https://doi.org/10.1177/1754073917708613
Mattingly, V., & Kraiger, K. (2019). Can emotional intelligence be trained? A meta-analytical investigation. Human Resource Management Review, 29(2), 140-155. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2018.03.002
Jakesch, M., Hancock, J. T., & Naaman, M. (2023). Human heuristics for AI-generated language are flawed. Proceedings of the National Academy of Sciences, 120(11), e2208839120. https://www.pnas.org/doi/10.1073/pnas.2208839120
Jakesch, M., French, M., Ma, X., Hancock, J. T., & Naaman, M. (2019). AI-mediated communication: how the perception that profile text was written by AI affects trustworthiness. CHI Conference on Human Factors in Computing Systems. https://www.researchgate.net/publication/332747673_AI-Mediated_Communication_How_the_Perception_that_Profile_Text_was_Written_by_AI_Affects_Trustworthiness