Tunneäly työelämässä: mitä tutkimus oikeasti sanoo

Muutama kuukausi sitten lähdin etsimään yhtä lukua.

Olet luultavasti nähnyt siitä jonkin version. Se pomppaa esiin joka toisessa pehmeitä taitoja käsittelevässä LinkedIn-postauksessa: tunneäly selittää jonkin valtavan osuuden siitä, mikä erottaa huippujohtajat keskinkertaisista. Yhdeksänkymmentä prosenttia. Kahdeksankymmentäviisi. Luku heiluu sen mukaan, kuka on myymässä työpajaa.

Kiinnostus aihetta kohtaan on kyllä aitoa, se on rehellistä sanoa. Kun World Economic Forum kysyi vuonna 2025 työnantajilta, mitä taitoja he pitävät ydintaitoina¹, empatia ja aktiivinen kuuntelu ylsivät kymmenen kärkeen, ja johtajuus ja sosiaalinen vaikuttaminen tulivat kolmantena, analyyttisen ajattelun ja resilienssin jälkeen. Kukaan ei keksinyt tätä aihetta tyhjästä.

Mutta halusin tietää, mistä se luku tulee. Rakennan työkalua, joka lukee viestin tunnesävyn ennen kuin lähetät sen, joten tuntui huonolta idealta toistella tilastoa, jota en ollut koskaan itse tarkistanut.

Jäljittämisessä meni tovi, ja se löytyi oudosta paikasta. Palaan siihen kohta.

Neljä eri asiaa yhden nimen alla

Ensimmäinen yllätys oli se, etteivät tutkijat ole yksimielisiä siitä, mitä tunneäly on. Eivät saivartelun tasolla. Vaan sillä tavalla, että “nämä ovat eri konstrukteja”.

Peter Salovey ja John Mayer määrittelivät sen vuonna 1990 joukoksi henkisiä kykyjä: tunteiden havaitseminen, sen ymmärtäminen miten ne sekoittuvat ja muuttuvat, niiden käyttäminen ajattelun tukena ja niiden säätely. Sitä versiota mitataan suoritustestillä, jossa on oikeita ja vääriä vastauksia, vähän niin kuin älykkyystesti tunteille.

Sitten Daniel Golemanin vuoden 1995 kirja teki termistä kuuluisan, ja hänen versionsa nivoo mukaan asioita, jotka näyttävät kovasti persoonallisuudelta ja motivaatiolta. Reuven Bar-Onin EQ-i ja Konstantinos Petridesin piirremalli ovat itsearviointikyselyitä. Petrides on sanonut jokseenkin suoraan, että se mitä hän mittaa asuu persoonallisuuden sisällä eikä älykkyyden rinnalla.

Tutkijat lajittelivat tämän sotkun lopulta kolmeen haaraan²: suoritustestit, kykymallin itsearviointimittarit ja sekoitetut kompetenssimallit. Kiusallinen osa on se, että kykytestit ja itsearviointitestit ovat keskenään suunnilleen eri mieltä kaikesta. Kun joku sanoo sinulle, että “tutkimus osoittaa tunneälyn ennustavan X:ää”, ensimmäinen hyödyllinen kysymys on, mitä näistä neljästä asiasta hän tarkoittaa.

Todelliset efektikoot ovat pienempiä kuin myyntipuhe

Suurin löytämäni tuore synteesi kokoaa yhteen 253 efektikokoa 78 159 ihmiseltä³ kolmen vuosikymmenen ajalta. Tässä mitä se raportoi tilastollisen korjauksen jälkeen:

Työsuoriutuminen, noin 0,30. Työtyytyväisyys, 0,29. Organisaatiokansalaisuus, 0,36. Työstressi, miinus 0,43. Sitoutuminen organisaatioon, 0,26.

Korrelaatio 0,30 tarkoittaa, että tunneäly asettuu samaan linjaan noin yhdeksän prosentin kanssa työsuoriutumisen vaihtelusta. Se on ihan aito yhteys. Se on myös valovuosien päässä siitä, että “se selittää yhdeksänkymmentä prosenttia siitä mikä tekee johtajasta hyvän”. Alan aiempi klassikkometa-analyysi⁴ päätyi samaan suuruusluokkaan kaikissa kolmessa mittaushaarassa.

Yksi huomio: sama vuoden 2022 artikkeli havaitsi, että tunneälyn ja työsuoriutumisen korrelaatio oli matalampi julkaistuissa tutkimuksissa kuin julkaisemattomissa. Yleensä julkaisuharha menee toiseen suuntaan. En tiedä mitä siitä pitäisi ajatella, eikä tiedä, sikäli kuin näen, kirjoittajakaan.

Se riippuu valtavasti siitä, mitä työksesi teet

Ennen kuin arkistoit luvun 0,30 tasaisena faktana, mainittakoon yksi moderaattori, jota ei melkein koskaan mainita.

Joseph ja Newman lajittelivat 191 ammattia⁵ sen mukaan, kuinka paljon työ oikeasti vaatii tunteiden säätelyä, ja ajoivat analyysin uudestaan kunkin ryhmän sisällä. Korkean tunnetyön ammateissa, niissä joissa ollaan jatkuvasti tekemisissä asiakkaiden tai muiden ihmisten kanssa, kykypohjainen tunneäly ennusti suoriutumista positiivisesti. Matalan tunnetyön ammateissa se ennusti suoriutumista negatiivisesti.

Sitä jälkimmäistä puoliskoa ei lainata koskaan. Jos työsi on enimmäkseen yksinäistä ja teknistä, poikkeuksellinen herkkyys sille mitä jokainen huoneessa tuntee voi olla vero tarkkaavaisuudellesi eikä etu.

Heidän mallissaan on lisäksi muoto josta pidän: tunne pitää havaita ennen kuin sen voi ymmärtää, ja ymmärtää ennen kuin sille voi tehdä mitään. Havaitseminen, sitten ymmärtäminen, sitten säätely. Ohita yksi askel, niin seuraavalla ei ole enää mitään minkä päällä seistä.

Mistä se luku tulee, ja mitä tapahtui kun joku tarkisti sen

Tässä se outo paikka, jonka mainitsin.

Se artikkeli, joka lopulta kertoi minulle mistä yhdeksänkymmenen prosentin luku on peräisin, on sama artikkeli joka purkaa sen osiin. Harms ja Credé aloittavat meta-analyysinsa⁶ latomalla pöytään ne väitteet, joita ovat testaamassa. Kaksi niistä: vuoden 1999 ammattilehtijuttu, jonka mukaan tunneäly selittää lähes yhdeksänkymmentä prosenttia siitä mikä erottaa huippujohtajat keskinkertaisista, ja tunneälytestien suurimman jakelijan tietopaketti, jossa tunneäly rinnastetaan hyvään johtajuuteen.

Ammattilehtiviittaus ja myyntimateriaali. Siinä sen tilaston sukupuu, jonka varaan viime kehityspäivänne rakennettiin.

Sitten he kokosivat 62 riippumatonta otosta tunneälystä ja transformationaalisesta johtajuudesta. Kun sama ihminen arvioi sekä johtajan tunneälyn että johtajan tehokkuuden, korrelaatio oli 0,59. Vaikuttavaa. Erittäin lainattavaa.

Kun nuo kaksi arviota tulivat eri lähteistä, se putosi lukuun 0,12.

Sama konstrukti, sama kirjallisuus, yksi menetelmällinen muutos. Arvioitsijoiden yksimielisyys oli tunneälyn osalta 0,16 ja johtajuuden osalta 0,14, eli ihmiset ovat kummastakin asiasta keskenään suunnilleen eri mieltä. Kirjoittajat huomauttavat myös, että piirrekyselyt tuottivat korkeampia validiteetteja kuin kykytestit, ja että osa tutkijoista suhtautuu yhä epäillen siihen, onko koko konstrukti ylipäätään pätevä.

Useimmat suositut EQ-testit mittaavat persoonallisuutta kiertotietä

Vuonna 2015 yksi ryhmä palasi asiaan ja kysyi, miksi itsearvioitu tunneäly ennustaa työsuoriutumista niin hyvin⁷. Heidän vastauksensa: koska ne kyselyt mittaavat hiljakseen nippua asioita, joille meillä oli jo nimet.

Tarkemmin sanottuna sekoitettujen tunneälymittareiden sisältö menee päällekkäin kykytunneälyn, yleisen minäpystyvyyden, itsearvioidun suoriutumisen, tunnollisuuden, tunne-elämän tasapainoisuuden, ulospäinsuuntautuneisuuden ja kognitiivisen kyvyn kanssa, moninkertaisen R:n arvolla 0,79. Heidän päivitetty arvionsa korrelaatiosta esihenkilön arvioimaan suoriutumiseen oli 0,29, kun kierroksella oli aiemmin ollut 0,47.

Eli ne testit, jotka antavat imartelevimmat luvut, ovat myös ne jotka ovat pahiten kietoutuneet persoonallisuuspiirteisiin, joita osasimme jo ennestään arvioida. Se ei tee niistä hyödyttömiä. Se tekee lauseesta “me seuloimme hakijat tunneälyn perusteella” vähemmän vaikuttavan kuin miltä se kuulostaa.

Uravaikutukset ovat aitoja, hitaita ja enimmäkseen muista ihmisistä kiinni

Paras urasynteesi kokoaa 150 otosta ja 50 894 ihmistä⁸. Tunneäly korreloi 0,39 uratyytyväisyyden kanssa, 0,21 palkan kanssa ja miinus 0,21 lähtöhalujen kanssa. Sen kanssa, kuinka työllistettäviksi ihmiset itsensä kokivat, se korreloi 0,03, mikä ei erotu tyhjästä mitenkään.

Palkkaluku ansaitsisi alaviitteen, jota kukaan ei sille anna: se nojaa viiteen otokseen ja 1 446 ihmiseen. Se on ohutta. Kirjoittajat nostivat esiin myös mahdollisen julkaisuharhan uratyytyväisyyden ja lähtöalttiuden kohdalla, ja jokainen mukana ollut tutkimus käytti itsearviointimittareita, koska suorituspohjaisia ei ollut tarpeeksi analysoitavaksi.

Kiinnostavin löytämäni uratutkimus seurasi 126 ihmistä yliopistosta työelämään⁹ ja katsoi palkkaa kymmenen tai kahdentoista vuoden päästä, persoonallisuus ja kognitiivinen kyky vakioituna. Tunneäly kyllä ennusti palkkaa. Mutta vaikutus kulki mentorin kautta, ja se oli vahvempi organisaatiokaavion yläpäässä. Saman pääkirjoittajan aiempi tutkimus ei ollut löytänyt mitään kahden vuoden kohdalla.

Mekanismi kulkee siis toisten ihmisten kautta. Ihmiset rakentavat suhteita, suhteista seuraa se että joku kokeneempi kiinnostuu heistä, ja se maksaa itsensä takaisin vuosikymmentä myöhemmin. Ei sanaakaan siitä, että itse työ sujuisi paremmin. Pieni otos, yksi tutkimus, käsittele varoen. Mutta se sopii siihen, miltä urat näyttävät oikeasti etenevän.

Se löydös, jonka takia muutin omaa käytöstäni

Kaikki yllä oleva on kiinnostavaa. Tämä on hyödyllistä.

Vuonna 2005 Kruger, Epley, Parker ja Ng tekivät viisi koetta¹⁰ siitä, kuinka hyvin ihmiset välittävät sävyn sähköpostissa. Osallistujat kirjoittivat viestejä, joiden oli tarkoitus olla sarkastisia, vakavia, vihaisia tai surullisia, ja ennustivat sitten, kuinka monta niistä vastaanottaja tulkitsisi oikein.

154 parin joukossa lähettäjät ennustivat 88,8 prosentin osumatarkkuutta. Todellinen tarkkuus oli 70,4 prosenttia. Rajaa se pelkkään sähköpostiin, niin tilanne pahenee: ennuste 89,3 prosenttia, toteuma 62,8 prosenttia. Kasvokkain päästiin 73,9 prosenttiin ja pelkällä äänellä 73,3 prosenttiin. Eräässä aiemmassa kokeessa sähköpostin tarkkuus oli suunnilleen sattuman tasolla.

Itseluottamus ei liikkunut mihinkään. Ihmisten todellinen kyky vaihteli paljon kanavan mukaan. Heidän uskonsa siihen kykyyn pysyi tasaisena.

Kaksi yksityiskohtaa saa tämän jäämään mieleeni. Ensinnäkin ystävät eivät olleet yhtään paremmin kalibroituja kuin tuntemattomat. Ihmisen tunteminen hyvin ei auttanut. Toiseksi, ja tämä on se käytännöllinen osa: yhdessä kokeessa tutkijat pyysivät ihmisiä lukemaan oman viestinsä ääneen päinvastaisella sävyllä kuin olivat tarkoittaneet, eli sarkastiset rivit vakavina ja vakavat rivit sarkastisina. Ylivarmuus katosi kokonaan. Kun lause lakkasi kuulostamasta siltä miltä he olivat sen tarkoittaneet, he kuulivat vihdoin kuinka monitulkintainen se oli.

Tähän liittyy yksi löydös josta pidän: kun ihmiset yrittävät välittää tiettyjä tunteita tekstissä¹¹, lähettäjän varmuudella ei ole minkäänlaista yhteyttä siihen, onnistuiko hän.

Se tutkimus, joka väittää vastaan

Näytän mieluummin erimielisyyden kuin esitän, että ala olisi päässyt asiasta sopuun.

Vuonna 2025 Pollmann ja Roos lähestyivät asiaa toisin¹². Laboratoriotehtävien, tuntemattomien ja keinotekoisen sarkasmin sijaan he keräsivät oikeita viestejä, joita ihmiset olivat oikeasti saaneet, ja kysyivät sitten oikealta lähettäjältä, mitä tämä oli tarkoittanut. Ensimmäinen tutkimus koski epämuodollisia viestejä, 347 vastaanottajaa ja 171 lähettäjää. Toinen koski työ- ja opiskelusähköposteja, 361 vastaanottajaa ja 61 lähettäjää.

Vastaanottajat tulkitsivat sävyn oikein. Artikkelin nimi “I get u” ei ole sattumaa, ja kirjoittajat esittävät sen haastavan oletuksen siitä, että teksti olisi tunteiden osalta köyhä väline.

En usko tämän kumoavan vanhempaa työtä. Oma tulkintani on, että molemmat pitävät paikkansa eri viesteistä. Suurin osa lähettämästämme on vaatimatonta ja menee perille ihan hyvin. Väärinluenta keskittyy siihen pieneen pinoon viestejä, jotka ovat monitulkintaisia, tunnelatautuneita tai yrittävät tehdä jotain hienovaraista. Krugerin osallistujat pakotettiin kirjoittamaan juuri niitä. Pollmannin osallistujat välittivät eteenpäin sen mitä sattui puhelimessa olemaan.

Ja sattuu olemaan niin, että juuri siihen pinoon ihmiset pyytävät apua.

Neutraali luetaan negatiivisena, eikä piste ole viaton

Kristin Byronin teoreettinen kehikko esittää kaksi vaikutusta, jotka kannattaa tuntea nimeltä¹³: vastaanottaja lukee positiiviset sähköpostit neutraaleina ja neutraalit negatiivisina. Tunne valuu matkalla yhden pykälän alaspäin.

Tälle on empiiristä tukea. Tutkimus oikeista, negatiivisiksi koetuista työsähköposteista löysi negatiivisen voimistumisen vinouman¹⁴: vastaanottajat arvioivat viestit ankarammin kuin ulkopuoliset havainnoijat, ja heidän arvionsa olivat vain heikosti yhteydessä siihen, mitä viestissä oikeasti luki, mukaan lukien siihen kuinka paljon negatiivista kieltä siinä oli. Vinouma oli vahvempi huonossa viestintäilmapiirissä ja hierarkiassa alempana olevilla. Eli sama sähköposti voi olla objektiivisesti ihan kunnossa ja tulla silti luetuksi hyökkäyksenä, riippuen siitä kuka sen lukee ja millainen viikko hänellä on menossa.

Välimerkkitutkimus on pienempää mutta aitoa. Yhden sanan vastaus, joka päättyy pisteeseen, arvioidaan vähemmän vilpittömäksi¹⁵ kuin sama vastaus ilman pistettä, ja ilmiö näkyy tekstiviesteissä mutta ei käsin kirjoitetuissa lapuissa. Jatkotutkimus toisti tuloksen pidemmillä ja luontevammilla keskusteluilla¹⁶.

“Joo” ja “Joo.” eivät ole sama viesti, ja koko eron tekee lukija.

Voiko tätä mitään harjoitella

Kohtuullisesti voi, varauksin.

Vuoden 2024 meta-analyysi työpaikoilla tehdystä tunnetaitojen harjoittelusta¹⁷ löysi mittausten välisen vaikutuksen 0,44, ja 0,46 kun verrattiin kontrolliryhmiin 27 kontrolloidussa kokeessa. Vaikutukset pitivät yli kolmen kuukauden päähän. Opettajat, terveydenhuollon ammattilaiset ja esihenkilöt hyötyivät suunnilleen yhtä paljon, eikä sillä ollut suurta väliä, oliko ohjelma brändätty tunneälyksi, empatiaksi vai tunteiden säätelyksi.

Kirjoittajat ovat virkistävän suorasukaisia rajoitteista: koostamiensa tutkimusten välillä on suurta heterogeenisyyttä ja menetelmällinen laatu on heikkoa. Aiemmat meta-analyysit päätyivät samoille seuduille¹⁸ [19]. Rehellinen yhteenveto on siis, että nämä ohjelmat liikuttavat mittareita, joista suurin osa on itsearvioituja, ja paljon vähemmän tiedämme siitä, muuttavatko ne sitä mitä ihmiset työssään oikeasti tekevät.

Mitä tapahtuu, kun tekoäly kirjoittaa sen puolestasi

Subtext on tekoälytyökalu, joten minulla on tässä ilmeinen intressi. Annan epämukavat löydökset ensin.

Ihmiset eivät erota. Kuudessa kokeessa, joissa 4 600 osallistujaa²⁰ arvioi 7 600 tekstiä ammatillisissa, majoitusalan ja deittailun konteksteissa, tekoälyn kirjoittaman tekstin tunnistustarkkuus oli 50-52 prosenttia. Sattuma on 50. Vielä pahempaa: tutkijat osoittivat, että tekoälytekstin voi tarkoituksella optimoida ihmisten virheellisiä intuitioita vastaan ja saada sen arvioitua ihmisen kirjoittamaksi useammin kuin oikeasti ihmisen kirjoittaman tekstin.

Ja silti epäilyllä on hintansa. Saman ryhmän aiempi työ havaitsi, että kun ihmiset uskoivat profiilin olevan tekoälyn kirjoittama²¹, he luottivat sen kirjoittajaan vähemmän.

Laita nuo yhteen, niin saat jotain aidosti kiusallista. Tunnistaminen ei juuri toimi, joten rangaistus kiinnittyy epäilyyn eikä siihen, että joku oikeasti saisi sinut kiinni. Eli kysymys siitä mikä tässä on hyväksyttävää ratkeaa sosiaalisesti, normeilla, ei näytöllä.

Oma rajanvetoni, olkoon sen arvo mikä on: työkalun kuuluu auttaa sinua sanomaan se mitä oikeasti tarkoitit, ei valmistaa tunnetta jota sinulla ei ole. Minulle se on aito ero, vaikka se ulospäin näkymätön onkin.

Mitä itse oikeasti teen nyt

Neljä asiaa selvisi lukurupeamasta hengissä ja päätyi tapaani kirjoittaa.

Oletan, että sävyni menee perille noin kaksikymmentä pistettä huonommin kuin luulen. Ei mielialana. Laskutoimituksena. Ennuste 88,8, toteuma 70,4.

Kun jokin on tärkeää, luen sen väärällä sävyllä. Ääneen ja sarkastisesti, jos viesti on vilpitön. Se on lievästi nöyryyttävää ja toimii paremmin kuin mikään huutomerkkejä koskeva sääntö. Se on koko sen artikkelin ainoa keino, joka poisti vinouman kokonaan.

Kaikki aidosti negatiivinen menee puheluun. Kasvokkain ja pelkkä ääni voittavat molemmat sähköpostin tarkkuudessa noin kymmenellä pisteellä, ja mikä tärkeämpää, ne antavat korjata reaaliajassa kun jokin osuu väärin. Kirjallinen jälkiviesti perään, että jää dokumentti.

Lakkasin kohtelemasta ajatusta “hän ylireagoi” ratkaistuna faktana. Negatiivisen voimistumisen tutkimus osoittaa, että vastaanottajan tulkinta on vain löyhästi kiinni siinä mitä viestissä lukee. Se leikkaa molempiin suuntiin. Joskus vika on hänessä. Joskus viesti oli oikeasti monitulkintainen ja minä olin viimeinen ihminen joka olisi kyennyt sen huomaamaan.

Se mitä toivoisin jonkun ottavan tästä kaikesta mukaansa: isot väitteet tunneälystä ja uramenestyksestä ovat pehmeämpiä kuin miltä kuulostavat, rakennettuja itsearvioinnin varaan ja usein niin, että sama ihminen arvioi yhtälön molemmat puolet. Pienet väitteet kirjoitetusta viestinnästä ovat tukevampia ja huomattavasti käyttökelpoisempia. Kukaan ei tule myymään sinulle sertifikaattia aiheesta “lue se itsellesi väärällä äänellä ennen kuin painat lähetä”.

Se on ilmaista, siihen menee yksitoista sekuntia, ja sen takana on parempi näyttö kuin useimmilla asioilla joista olen maksanut.

Onko mielestäsi niin, että aliarvioin tunneälyn tai ylikorostin sähköpostitutkimusta? Kerro se minulle LinkedInissä.

Samet Durgun on Subtextin toinen perustaja. Subtext nappaa viestiesi tunnesävyn ja kirjoittaa ne uusiksi omalla äänelläsi. Hän asuu Berliinissä.

Lähteet

Jokainen yllä oleva linkki vie ensisijaiseen lähteeseen silloin kun sellainen on olemassa.

World Economic Forum (2025). The Future of Jobs Report 2025, Skills Outlook. https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/in-full/3-skills-outlook/
Ashkanasy, N. M., & Daus, C. S. (2005). Rumors of the death of emotional intelligence in organizational behavior are vastly exaggerated. Journal of Organizational Behavior, 26, 441-452. https://doi.org/10.1002/job.320
Doğru, Ç. (2022). A meta-analysis of the relationships between emotional intelligence and employee outcomes. Frontiers in Psychology, 13, 611348. https://www.frontiersin.org/journals/psychology/articles/10.3389/fpsyg.2022.611348/full
O’Boyle, E. H., Humphrey, R. H., Pollack, J. M., Hawver, T. H., & Story, P. A. (2011). The relation between emotional intelligence and job performance: a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 32, 788-818. https://doi.org/10.1002/job.714
Joseph, D. L., & Newman, D. A. (2010). Emotional intelligence: an integrative meta-analysis and cascading model. Journal of Applied Psychology, 95(1), 54-78. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/20085406/
Harms, P. D., & Credé, M. (2010). Emotional intelligence and transformational and transactional leadership: a meta-analysis. Journal of Leadership & Organizational Studies, 17(1), 5-17. https://digitalcommons.unl.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1013&context=leadershipfacpub
Joseph, D. L., Jin, J., Newman, D. A., & O’Boyle, E. H. (2015). Why does self-reported emotional intelligence predict job performance? A meta-analytic investigation of mixed EI. Journal of Applied Psychology, 100(2), 298-342. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/25243996/
Pirsoul, T., Parmentier, M., Sovet, L., & Nils, F. (2023). Emotional intelligence and career-related outcomes: a meta-analysis. Human Resource Management Review. https://orbi.uliege.be/bitstream/2268/310903/1/Preprint_Pirsouletal.pdf
Rode, J. C., Arthaud-Day, M., Ramaswami, A., & Howes, S. (2017). A time-lagged study of emotional intelligence and salary. Journal of Vocational Behavior, 101, 77-89. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0001879117300416
Kruger, J., Epley, N., Parker, J., & Ng, Z. (2005). Egocentrism over e-mail: can we communicate as well as we think? Journal of Personality and Social Psychology, 89(6), 925-936. https://web-docs.stern.nyu.edu/pa/kruger_email_ego.pdf
Holtgraves, T. (2022). Implicit communication of emotions via written text messages. Computers in Human Behavior Reports, 7, 100219. https://doi.org/10.1016/j.chbr.2022.100219
Pollmann, M. M. H., & Roos, C. A. (2025). “I get u”. People correctly interpret the tone of text messages and emails. Computers in Human Behavior Reports, 18, 100689. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2451958825001046
Byron, K. (2008). Carrying too heavy a load? The communication and miscommunication of emotion by email. Academy of Management Review, 33(2), 309-327. https://journals.aom.org/doi/10.5465/amr.2008.31193163
Sillars, A., & Zorn, T. E. (2021). Hypernegative interpretation of negatively perceived email at work. Management Communication Quarterly, 35(2), 171-200. https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0893318920979828
Gunraj, D. N., Drumm-Hewitt, A. M., Dashow, E. M., Upadhyay, S. S. N., & Klin, C. M. (2016). Texting insincerely: the role of the period in text messaging. Computers in Human Behavior, 55, 1067-1075. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0747563215302181
Houghton, K. J., Upadhyay, S. S. N., & Klin, C. M. (2018). Punctuation in text messages may convey abruptness. Period. Computers in Human Behavior, 80, 112-121. https://doi.org/10.1016/j.chb.2017.10.044
Mehler, M., Balint, E., Gralla, M., Pößnecker, T., Gast, M., Hölzer, M., Kösters, M., & Gündel, H. (2024). Training emotional competencies at the workplace: a systematic review and metaanalysis. BMC Psychology, 12, 718. https://bmcpsychology.biomedcentral.com/articles/10.1186/s40359-024-02198-3
Hodzic, S., Scharfen, J., Ripoll, P., Holling, H., & Zenasni, F. (2018). How efficient are emotional intelligence trainings: a meta-analysis. Emotion Review, 10(2), 138-148. https://doi.org/10.1177/1754073917708613
Mattingly, V., & Kraiger, K. (2019). Can emotional intelligence be trained? A meta-analytical investigation. Human Resource Management Review, 29(2), 140-155. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2018.03.002
Jakesch, M., Hancock, J. T., & Naaman, M. (2023). Human heuristics for AI-generated language are flawed. Proceedings of the National Academy of Sciences, 120(11), e2208839120. https://www.pnas.org/doi/10.1073/pnas.2208839120
Jakesch, M., French, M., Ma, X., Hancock, J. T., & Naaman, M. (2019). AI-mediated communication: how the perception that profile text was written by AI affects trustworthiness. CHI Conference on Human Factors in Computing Systems. https://www.researchgate.net/publication/332747673_AI-Mediated_Communication_How_the_Perception_that_Profile_Text_was_Written_by_AI_Affects_Trustworthiness