La inteligencia emocional existe, pero pesa mucho menos de lo que venden

Hace unos meses me puse a buscar un número.

Seguro que has visto alguna versión. Aparece en uno de cada dos posts de LinkedIn sobre habilidades blandas: la inteligencia emocional explica una parte enorme de lo que separa a los líderes excepcionales de los del montón. El noventa por ciento. El ochenta y cinco. La cifra baila según quién esté vendiendo el taller.

El interés de fondo es real, todo hay que decirlo. Cuando el Foro Económico Mundial preguntó a las empresas en 2025 qué competencias consideran esenciales¹, la empatía y la escucha activa entraron en el top diez, y el liderazgo y la influencia social quedaron terceros, por detrás del pensamiento analítico y la resiliencia. Nadie se ha inventado este tema.

Pero yo quería saber de dónde salía el número. Hago una herramienta que lee el tono emocional de un mensaje antes de que lo envíes, así que me parecía mala idea seguir repitiendo una estadística que nunca había comprobado.

Costó rastrearlo, y apareció en un sitio raro. Vuelvo a eso luego.

Cuatro cosas distintas que comparten nombre

Lo primero que me sorprendió es que los investigadores no se ponen de acuerdo en qué es la inteligencia emocional. Y no por quisquillosos. En plan “esto son constructos diferentes”.

Peter Salovey y John Mayer la definieron en 1990 como un conjunto de capacidades mentales: detectar emociones, entender cómo se mezclan y cambian, usarlas para pensar y regularlas. Esa versión se mide con una prueba de rendimiento que tiene respuestas correctas e incorrectas, como un test de cociente intelectual para los sentimientos.

Luego el libro de Daniel Goleman de 1995 hizo famoso el término, y su versión mete dentro cosas que se parecen mucho a la personalidad y a la motivación. El EQ-i de Reuven Bar-On y el modelo de rasgo de Konstantinos Petrides son cuestionarios autoinformados. Petrides ha sido bastante explícito: lo que él mide vive dentro de la personalidad, no al lado de la inteligencia.

Con el tiempo, los investigadores ordenaron este lío en tres corrientes²: pruebas de rendimiento, medidas autoinformadas del modelo de capacidad y modelos mixtos de competencias. Lo incómodo es que las pruebas de capacidad y los cuestionarios autoinformados apenas coinciden entre sí. Cuando alguien te diga “la investigación demuestra que la inteligencia emocional predice X”, la primera pregunta útil es a cuál de estas cuatro cosas se refiere.

Los tamaños del efecto reales son más modestos que el discurso

La síntesis reciente más grande que encontré agrupa 253 tamaños del efecto de 78.159 personas³ a lo largo de tres décadas. Esto es lo que reporta, después de la corrección estadística:

Desempeño laboral, en torno a 0,30. Satisfacción laboral, 0,29. Conductas de ciudadanía organizacional, 0,36. Estrés laboral, menos 0,43. Compromiso organizacional, 0,26.

Una correlación de 0,30 significa que la inteligencia emocional acompaña más o menos al nueve por ciento de la variación en el desempeño laboral. Eso es una relación real. También está a años luz de “explica el noventa por ciento de lo que hace grandes a los líderes”. El metaanálisis de referencia anterior en este campo⁴ encontró el mismo orden de magnitud en las tres corrientes de medición.

Un apunte: ese mismo trabajo de 2022 encontró que la correlación entre inteligencia emocional y desempeño era más baja en los estudios publicados que en los no publicados. Normalmente el sesgo de publicación va en el otro sentido. No sé qué pensar de eso y, por lo que veo, el autor tampoco.

Depende muchísimo de en qué trabajes

Antes de archivar el 0,30 como un dato plano, hay un moderador que casi nunca se menciona.

Joseph y Newman ordenaron 191 ocupaciones⁵ según cuánta regulación emocional exige el trabajo de verdad, y luego repitieron el análisis dentro de cada grupo. En los empleos con mucho trabajo emocional, los de contacto constante con clientes o con otras personas, la inteligencia emocional medida como capacidad predecía el desempeño en positivo. En los de poco trabajo emocional lo predecía en negativo.

Esa segunda mitad no la cita nadie. Si tu trabajo es sobre todo solitario y técnico, estar excepcionalmente sintonizado con lo que siente cada persona de la sala puede ser un impuesto sobre tu atención más que una ventaja.

Su modelo tiene además una forma que me gusta: hay que notar una emoción antes de poder entenderla, y entenderla antes de poder hacer algo con ella. Percepción, luego comprensión, luego regulación. Sáltate un paso y el siguiente se queda sin suelo.

De dónde sale el número, y qué pasó cuando alguien fue a comprobarlo

Aquí está el sitio raro que te decía.

El artículo que por fin me dijo de dónde viene la cifra del noventa por ciento es el mismo artículo que la desmonta. Harms y Credé abren su metaanálisis⁶ exponiendo las afirmaciones que van a poner a prueba. Dos de ellas: un texto de prensa especializada de 1999 que sostiene que la inteligencia emocional explica cerca del noventa por ciento de lo que separa a los líderes excepcionales de los normales, y un dosier informativo del mayor distribuidor de tests de inteligencia emocional que equipara inteligencia emocional con buen liderazgo.

Una cita de prensa sectorial y un documento de ventas. Ese es el pedigrí de la estadística sobre la que montaron tu último offsite.

Después juntaron 62 muestras independientes sobre inteligencia emocional y liderazgo transformacional. Cuando la misma persona puntuaba la inteligencia emocional del líder y la eficacia del líder, la correlación era de 0,59. Impresionante. Muy citable.

Cuando esas dos puntuaciones venían de fuentes distintas, bajaba a 0,12.

Mismo constructo, misma literatura, un solo cambio metodológico. El acuerdo entre evaluadores era de 0,16 para la inteligencia emocional y de 0,14 para el liderazgo, o sea que la gente apenas coincide con los demás en ninguna de las dos cosas. Los autores señalan además que los cuestionarios de rasgo producían validades más altas que las pruebas de capacidad, y que algunos investigadores siguen siendo escépticos sobre si el constructo es válido siquiera.

Casi todos los tests de EQ populares miden personalidad dando un rodeo

En 2015 un equipo volvió sobre el asunto y preguntó por qué la inteligencia emocional autoinformada predice tan bien el desempeño laboral⁷. Su respuesta: porque esos cuestionarios están midiendo calladamente un paquete de cosas para las que ya teníamos nombre.

En concreto, el contenido de las medidas mixtas de inteligencia emocional se solapa con la inteligencia emocional como capacidad, la autoeficacia general, el desempeño autoevaluado, la responsabilidad, la estabilidad emocional, la extraversión y la capacidad cognitiva, con una R múltiple de 0,79. Su estimación actualizada de la correlación con el desempeño evaluado por el supervisor se quedó en 0,29, frente al 0,47 que venía circulando.

Así que los tests que dan los números más halagadores son también los más enredados con rasgos de personalidad que ya sabíamos evaluar. Eso no los vuelve inútiles. Sí hace que “filtramos por inteligencia emocional” sea una frase menos impresionante de lo que suena.

El efecto en la carrera es real, lento y va sobre todo de otras personas

La mejor síntesis sobre carrera profesional junta 150 muestras y 50.894 personas⁸. La inteligencia emocional correlacionaba 0,39 con la satisfacción con la carrera, 0,21 con el salario y menos 0,21 con las ganas de irse. Correlacionaba 0,03 con lo empleable que se sentía la gente, que no se distingue de cero.

La cifra del salario merece una nota al pie que nadie le pone: descansa sobre cinco muestras y 1.446 personas. Eso es poquísimo. Los autores avisaron además de un posible sesgo de publicación en satisfacción con la carrera y en rotación, y todos los estudios del conjunto usaron medidas autoinformadas porque no había suficientes basadas en rendimiento para analizarlas.

El estudio de carrera más interesante que encontré siguió a 126 personas desde la universidad hasta su vida laboral⁹ y miró su salario diez o doce años después, controlando por personalidad y capacidad cognitiva. La inteligencia emocional sí predecía el sueldo. Pero el efecto pasaba por tener un mentor, y era más fuerte cuanto más arriba en el organigrama. Un estudio anterior de la misma autoría principal no había encontrado nada a los dos años.

O sea que el mecanismo pasa por otras personas. Construyen relaciones, esas relaciones se convierten en que alguien con galones se interese por ellos, y eso da réditos una década después. Nada de ser mejor en el trabajo en sí. Muestra pequeña, un solo estudio, tómatelo con calma. Pero encaja con cómo parecen ir las carreras.

El hallazgo por el que cambié mi forma de escribir

Todo lo anterior es interesante. Esto es útil.

En 2005, Kruger, Epley, Parker y Ng hicieron cinco experimentos¹⁰ sobre lo bien que transmitimos el tono por correo. Los participantes escribían mensajes pensados para sonar sarcásticos, serios, enfadados o tristes, y luego predecían cuántos descifraría bien quien los recibiera.

En 154 parejas, quienes enviaban predijeron un 88,8 por ciento de acierto. El acierto real fue del 70,4 por ciento. Si te quedas solo con el correo, empeora: 89,3 por ciento previsto, 62,8 por ciento real. Cara a cara se quedó en el 73,9 por ciento, y solo con la voz en el 73,3. En un experimento anterior, el acierto por correo estaba prácticamente al nivel del azar.

La confianza no se movió nunca. La capacidad real de la gente cambiaba mucho según el canal. Su creencia en esa capacidad se quedaba plana.

Dos detalles hacen que esto se me quede grabado. Primero, los amigos no estaban mejor calibrados que los desconocidos. Conocer bien a alguien no ayudaba. Segundo, y esta es la parte práctica: en uno de los experimentos los investigadores pidieron a los participantes que leyeran su propio mensaje en voz alta con el tono contrario al que pretendían, las frases sarcásticas en serio y las serias con sarcasmo. El exceso de confianza desapareció por completo. En cuanto la frase dejó de sonar como la habían pensado, por fin pudieron oír lo ambigua que era.

Hay un hallazgo relacionado que me gusta: cuando la gente intenta transmitir emociones concretas por escrito¹¹, la confianza de quien envía no guarda ninguna relación con si lo consiguió.

El estudio que lleva la contraria

Prefiero enseñarte el desacuerdo antes que fingir que el campo está cerrado.

En 2025, Pollmann y Roos lo enfocaron de otra manera¹². En vez de tareas de laboratorio con desconocidos y sarcasmo fabricado, recogieron mensajes reales que la gente había recibido de verdad y luego fueron a preguntarle a quien los había escrito qué quería decir. El primer estudio cubrió mensajes informales, 347 receptores y 171 emisores. El segundo, correos de trabajo y del ámbito educativo, 361 receptores y 61 emisores.

Los receptores acertaron con el tono. El artículo se titula “I get u” por algo, y sus autores sostienen que cuestiona la idea de que el texto sea un medio emocionalmente pobre.

No creo que esto anule el trabajo anterior. Mi lectura es que las dos cosas son verdad sobre mensajes distintos. Casi todo lo que mandamos no tiene nada de particular y llega bien. El malentendido se concentra en el montoncito de mensajes ambiguos, cargados de emoción o que intentan hacer algo sutil. A los participantes de Kruger les obligaron a escribir exactamente esos. Los de Pollmann reenviaron lo que tenían en el móvil.

Que resulta ser justo el montón con el que la gente pide ayuda.

Lo neutro se lee como negativo, y el punto final no es inocente

El marco teórico de Kristin Byron propone dos efectos que conviene saberse con su nombre¹³: quien recibe lee los correos positivos como neutros, y los neutros como negativos. La emoción pierde un escalón por el camino.

Hay apoyo empírico. Un estudio con correos de trabajo percibidos como negativos encontró un sesgo de intensificación negativa¹⁴: quienes los recibían los valoraban con más dureza que observadores neutrales, y sus valoraciones tenían una relación muy débil con lo que había realmente en el mensaje, incluida la cantidad de lenguaje negativo. El sesgo era mayor en climas de comunicación malos y entre quienes están más abajo en la jerarquía. Lo que significa que el mismo correo puede ser objetivamente correcto y aun así aterrizar como un ataque, según quién lo lea y qué semana esté teniendo.

La investigación sobre puntuación es más pequeña, pero existe. Una respuesta de una sola palabra que termina en punto se percibe como menos sincera¹⁵ que la misma respuesta sin él, y el efecto aparece en los mensajes del móvil pero no en las notas escritas a mano. Un estudio posterior lo replicó con intercambios más largos y más naturales¹⁶.

“Vale” y “Vale.” no son el mismo mensaje, y la diferencia la crea entera quien lee.

¿Se puede entrenar algo de esto?

Razonablemente sí, con matices.

Un metaanálisis de 2024 sobre formación en competencias emocionales en el trabajo¹⁷ encontró un efecto pre-post de 0,44, y de 0,46 al compararlo con grupos de control en 27 ensayos controlados. Los efectos aguantaban más de tres meses después. Docentes, profesionales sanitarios y mandos se beneficiaban más o menos por igual, y daba bastante igual si el programa se vendía como inteligencia emocional, empatía o regulación emocional.

Los autores son de una franqueza que se agradece con los límites: alta heterogeneidad y baja calidad metodológica en los estudios que agruparon. Metaanálisis anteriores llegaron a un territorio parecido¹⁸ [19]. Así que el resumen honesto es que estos programas mueven las medidas, que en su mayoría son autoinformadas, y sabemos mucho menos sobre si cambian lo que la gente hace de verdad en el trabajo.

Qué pasa cuando lo escribe una IA por ti

Subtext es una herramienta de IA, así que aquí tengo un interés evidente. Te doy primero los hallazgos incómodos.

La gente no lo distingue. En seis experimentos con 4.600 participantes²⁰ que juzgaron 7.600 textos en contextos profesionales, de hostelería y de citas, el acierto al detectar texto generado por IA fue del 50 al 52 por ciento. El azar es 50. Peor todavía: los investigadores demostraron que puedes optimizar el texto de IA a propósito contra las intuiciones defectuosas de la gente y conseguir que lo valoren como humano más a menudo que a la escritura humana de verdad.

Y aun así la sospecha tiene un coste. Un trabajo anterior del mismo grupo encontró que, cuando la gente creía que un perfil lo había escrito una IA²¹, confiaba menos en su autor.

Junta las dos cosas y sale algo genuinamente incómodo. La detección apenas funciona, así que el castigo se pega a la sospecha y no a que alguien te pille de verdad. Lo que significa que la pregunta de qué es aceptable aquí se resuelve socialmente, por normas, y no con evidencia.

Mi propia línea, por lo que valga: la herramienta debería ayudarte a decir lo que de verdad querías decir, no fabricar un sentimiento que no tienes. Para mí es una distinción real, aunque desde fuera no se vea.

Lo que hago ahora de verdad

Cuatro cosas sobrevivieron a la lectura y se colaron en cómo escribo.

Doy por hecho que mi tono aterriza unos veinte puntos peor de lo que creo. No como estado de ánimo. Como aritmética. 88,8 previsto, 70,4 real.

Cuando algo importa, lo leo con el tono equivocado. En voz alta, con sarcasmo, si el mensaje es sincero. Da un poco de vergüenza y funciona mejor que cualquier regla sobre los signos de exclamación. Es la única intervención de todo ese artículo que eliminó el sesgo del todo.

Para cualquier cosa realmente negativa, llamo. Cara a cara y por voz le sacan al correo unos diez puntos de acierto y, más importante todavía, te dejan reparar en tiempo real cuando algo cae mal. Después, seguimiento por escrito, para que quede constancia.

Dejé de tratar “está exagerando” como un hecho probado. La investigación sobre intensificación negativa muestra que la percepción de quien recibe está solo vagamente atada a lo que hay en el mensaje. Eso corta por los dos lados. A veces es cosa suya. A veces el mensaje era ambiguo de verdad y yo era la última persona capaz de darse cuenta.

Lo que me gustaría que alguien se llevara de todo esto: las afirmaciones grandes sobre inteligencia emocional y éxito profesional son más flojas de lo que suenan, construidas sobre autoinformes y muchas veces sobre la misma persona puntuando los dos lados de la ecuación. Las afirmaciones pequeñas sobre comunicación escrita son más sólidas y bastante más aprovechables. Nadie te va a vender una certificación en “léelo con la voz equivocada antes de darle a enviar”.

Es gratis, tarda once segundos y tiene mejor evidencia detrás que casi todo lo que he pagado.

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¿Te parece que he infravalorado la inteligencia emocional, o que he sobrevalorado la investigación sobre el correo? Cuéntamelo en LinkedIn.

Samet Durgun es cofundador de Subtext, una app que capta el tono emocional de tus mensajes y los reescribe con tu voz. Vive en Berlín.

Fuentes

Todos los enlaces de arriba llevan a la fuente primaria siempre que existe.

1. World Economic Forum (2025). The Future of Jobs Report 2025, Skills Outlook. https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/in-full/3-skills-outlook/
2. Ashkanasy, N. M., & Daus, C. S. (2005). Rumors of the death of emotional intelligence in organizational behavior are vastly exaggerated. Journal of Organizational Behavior, 26, 441-452. https://doi.org/10.1002/job.320
3. Doğru, Ç. (2022). A meta-analysis of the relationships between emotional intelligence and employee outcomes. Frontiers in Psychology, 13, 611348. https://www.frontiersin.org/journals/psychology/articles/10.3389/fpsyg.2022.611348/full
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5. Joseph, D. L., & Newman, D. A. (2010). Emotional intelligence: an integrative meta-analysis and cascading model. Journal of Applied Psychology, 95(1), 54-78. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/20085406/
6. Harms, P. D., & Credé, M. (2010). Emotional intelligence and transformational and transactional leadership: a meta-analysis. Journal of Leadership & Organizational Studies, 17(1), 5-17. https://digitalcommons.unl.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1013&context=leadershipfacpub
7. Joseph, D. L., Jin, J., Newman, D. A., & O’Boyle, E. H. (2015). Why does self-reported emotional intelligence predict job performance? A meta-analytic investigation of mixed EI. Journal of Applied Psychology, 100(2), 298-342. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/25243996/
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9. Rode, J. C., Arthaud-Day, M., Ramaswami, A., & Howes, S. (2017). A time-lagged study of emotional intelligence and salary. Journal of Vocational Behavior, 101, 77-89. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0001879117300416
10. Kruger, J., Epley, N., Parker, J., & Ng, Z. (2005). Egocentrism over e-mail: can we communicate as well as we think? Journal of Personality and Social Psychology, 89(6), 925-936. https://web-docs.stern.nyu.edu/pa/kruger_email_ego.pdf
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