Emotionell intelligens finns, och är mycket mindre än den sägs vara

För några månader sedan gav jag mig ut och letade efter en siffra.

Du har säkert sett någon version av den. Den dyker upp i varannat LinkedIn-inlägg om mjuka färdigheter: emotionell intelligens står för en enorm andel av det som skiljer enastående ledare från medelmåttiga. Nittio procent. Åttiofem. Siffran glider omkring beroende på vem som säljer workshoppen.

Intresset bakom är äkta, ska sägas. När World Economic Forum frågade arbetsgivare 2025 vilka färdigheter de ser som kärnkompetenser¹ kom empati och aktivt lyssnande med bland de tio översta, och ledarskap och socialt inflytande hamnade på tredje plats, efter analytiskt tänkande och motståndskraft. Ingen har hittat på det här ämnet.

Men jag ville veta var siffran kom ifrån. Jag bygger ett verktyg som läser den känslomässiga tonen i ett meddelande innan du skickar det, så det kändes som en dålig idé att fortsätta upprepa en statistik jag aldrig hade kollat.

Det tog ett tag att spåra, och den dök upp på ett märkligt ställe. Jag återkommer till det.

Fyra olika saker som delar ett namn

Det första som förvånade mig är att forskarna inte är överens om vad emotionell intelligens är. Inte på petig detaljnivå. Utan på nivån ”det här är helt olika begrepp”.

Peter Salovey och John Mayer definierade det 1990 som en uppsättning mentala förmågor: att lägga märke till känslor, förstå hur de blandas och förändras, använda dem för att tänka, och reglera dem. Den versionen mäts med ett prestationstest som har rätt och fel svar, ungefär som ett IQ-test för känslor.

Sedan gjorde Daniel Golemans bok från 1995 begreppet känt, och hans version buntar ihop det med saker som ser rätt mycket ut som personlighet och motivation. Reuven Bar-Ons EQ-i och Konstantinos Petrides egenskapsmodell är självskattningsformulär. Petrides har varit ganska tydlig med att det han mäter ligger inuti personligheten snarare än vid sidan av intelligensen.

Till slut sorterade forskarna röran i tre spår²: prestationstest, självskattningsmått av förmågemodellen, och blandade kompetensmodeller. Det obekväma är att förmågetesten och självskattningstesten knappt stämmer överens med varandra. När någon säger till dig att ”forskningen visar att emotionell intelligens förutsäger X” är den första användbara frågan vilken av de här fyra sakerna de menar.

De verkliga effektstorlekarna är mindre än säljsnacket

Den största nyare sammanställningen jag hittade slår ihop 253 effektstorlekar från 78 159 personer³ över tre decennier. Så här ser siffrorna ut, efter statistisk korrigering:

Arbetsprestation, ungefär 0,30. Arbetstillfredsställelse, 0,29. Organisatoriskt medborgarskapsbeteende, 0,36. Arbetsrelaterad stress, minus 0,43. Organisationsengagemang, 0,26.

En korrelation på 0,30 betyder att emotionell intelligens hänger ihop med ungefär nio procent av variationen i arbetsprestation. Det är ett verkligt samband. Det är också väldigt långt ifrån ”står för nittio procent av det som gör ledare bra”. Den tidigare klassiska metaanalysen på området⁴ landade i samma storleksordning över alla tre mätspåren.

Värt att notera: samma studie från 2022 fann att korrelationen mellan emotionell intelligens och arbetsprestation var lägre i publicerade studier än i opublicerade. Vanligtvis går publiceringsbias åt andra hållet. Jag vet inte vad jag ska göra av det, och det gör inte författaren heller, såvitt jag kan se.

Det beror enormt mycket på vad du jobbar med

Innan du lägger undan 0,30 som ett platt faktum finns det en modererande faktor som nästan aldrig nämns.

Joseph och Newman sorterade 191 yrken⁵ efter hur mycket känsloreglering arbetet faktiskt kräver, och körde sedan om analysen inom varje grupp. I yrken med högt emotionellt arbete, de med ständig kundkontakt eller mellanmänsklig kontakt, förutsade förmågebaserad emotionell intelligens prestationen positivt. I yrken med lågt emotionellt arbete förutsade den prestationen negativt.

Den andra halvan citeras aldrig. Är ditt jobb mest ensamt och tekniskt kan det vara en skatt på din uppmärksamhet snarare än en fördel att vara ovanligt inställd på vad alla i rummet känner.

Deras modell har dessutom en form jag gillar: du måste lägga märke till en känsla innan du kan förstå den, och förstå den innan du kan göra något åt den. Varseblivning, sedan förståelse, sedan reglering. Hoppar du över ett steg har nästa ingenting att stå på.

Var siffran kommer ifrån, och vad som hände när någon kollade den

Här är det märkliga stället jag nämnde.

Studien som till slut berättade var nittioprocentssiffran kommer ifrån är samma studie som plockar isär den. Harms och Credé inleder sin metaanalys⁶ med att lägga fram påståendena de ska testa. Två av dem: en artikel i en branschtidning från 1999 som hävdar att emotionell intelligens förklarar närmare nittio procent av det som skiljer enastående ledare från medelmåttiga, och ett informationspaket från den största distributören av test i emotionell intelligens, som sätter likhetstecken mellan emotionell intelligens och gott ledarskap.

En branschtidning och ett säljmaterial. Det är stamtavlan för statistiken som din senaste kickoff byggde på.

Sedan slog de ihop 62 oberoende urval om emotionell intelligens och transformativt ledarskap. När samma person skattade både ledarens emotionella intelligens och ledarens effektivitet var korrelationen 0,59. Imponerande. Väldigt citerbart.

När de två skattningarna kom från olika håll sjönk den till 0,12.

Samma begrepp, samma litteratur, en enda metodförändring. Överensstämmelsen mellan bedömare låg på 0,16 för emotionell intelligens och 0,14 för ledarskap, vilket alltså betyder att folk knappt är överens med varandra om någotdera. Författarna noterar också att egenskapsformulär gav högre validitet än förmågetesten, och att en del forskare fortfarande är skeptiska till om begreppet över huvud taget är giltigt.

De flesta populära EQ-test mäter personlighet, fast krångligare

2015 gick ett forskarlag tillbaka och frågade varför självskattad emotionell intelligens förutsäger arbetsprestation så bra⁷. Deras svar: för att de där formulären i tysthet mäter en bunt saker vi redan hade namn på.

Mer exakt överlappar innehållet i blandade EI-mått med förmågebaserad EI, generell tilltro till den egna förmågan, självskattad prestation, samvetsgrannhet, emotionell stabilitet, extraversion och kognitiv förmåga, med ett multipelt R på 0,79. Deras uppdaterade skattning av korrelationen med chefsskattad prestation landade på 0,29, ner från de 0,47 som hade cirkulerat.

Alltså: testen som ger de mest smickrande siffrorna är också de som är mest hoptrasslade med personlighetsdrag vi redan kunde mäta. Det gör dem inte värdelösa. Det gör däremot ”vi screenade för EQ” till en mindre imponerande mening än den låter.

Karriäreffekterna är verkliga, långsamma och handlar mest om andra människor

Den bästa sammanställningen om karriär slår ihop 150 urval och 50 894 personer⁸. Emotionell intelligens korrelerade 0,39 med karriärtillfredsställelse, 0,21 med lön, och minus 0,21 med att vilja säga upp sig. Den korrelerade 0,03 med hur anställningsbara människor kände sig, vilket inte går att skilja från ingenting alls.

Lönesiffran förtjänar en fotnot som ingen ger den: den vilar på fem urval och 1 446 personer. Det är tunt. Författarna flaggade också för möjlig publiceringsbias när det gäller karriärtillfredsställelse och personalomsättning, och varenda studie i materialet använde självskattningsmått, eftersom det inte fanns tillräckligt många prestationsbaserade att analysera.

Den mest intressanta karriärstudien jag hittade följde 126 personer från universitetet ut i arbetslivet⁹ och tittade på lönen tio till tolv år senare, med kontroll för personlighet och kognitiv förmåga. Emotionell intelligens förutsade faktiskt lönen. Men effekten gick via att ha en mentor, och den var starkare högre upp i organisationen. En tidigare studie av samma förstaförfattare hade inte hittat någonting alls efter två år.

Mekanismen går alltså via andra människor. De bygger relationer, relationerna blir till att någon högre upp får upp ögonen för dem, och det betalar sig ett decennium senare. Ingenting där handlar om att vara bättre på själva jobbet. Litet urval, en enda studie, hantera varsamt. Men det stämmer med hur karriärer verkar gå till.

Fyndet som fick mig att ändra mitt eget beteende

Allt ovanför är intressant. Det här är användbart.

2005 genomförde Kruger, Epley, Parker och Ng fem experiment¹⁰ om hur väl folk förmedlar ton via mejl. Deltagarna skrev meddelanden som skulle vara sarkastiska, allvarliga, arga eller ledsna, och gissade sedan hur många mottagaren skulle tolka rätt.

Över 154 par gissade avsändarna 88,8 procents träffsäkerhet. Den faktiska träffsäkerheten var 70,4 procent. Smalnar man av till bara mejl blir det värre: 89,3 procent gissat, 62,8 procent faktiskt. Ansikte mot ansikte landade på 73,9 procent, bara röst på 73,3 procent. I ett tidigare experiment låg träffsäkerheten för mejl ungefär på slumpnivå.

Självförtroendet rörde sig aldrig. Folks faktiska förmåga varierade rejält beroende på kanal. Deras tro på den förmågan låg helt still.

Två detaljer gör att det här fastnar hos mig. För det första: vänner var inte bättre kalibrerade än främlingar. Att känna någon väl hjälpte inte. För det andra, och det är den praktiska biten: i ett experiment bad forskarna deltagarna att läsa sitt eget meddelande högt i motsatt ton mot vad de menade, sarkastiska rader lästa rakt, raka rader lästa sarkastiskt. Övertron försvann helt. När meningen slutade låta som de hade tänkt sig kunde de äntligen höra hur tvetydig den var.

Det finns ett besläktat fynd jag gillar: när folk försöker förmedla specifika känslor i text¹¹ har avsändarens självförtroende inget som helst samband med om det lyckades.

Studien som säger emot

Jag visar hellre oenigheten än låtsas att fältet är färdigt.

2025 tog Pollmann och Roos ett annat grepp¹². I stället för labbuppgifter med främlingar och konstruerad sarkasm samlade de in riktiga meddelanden som folk faktiskt hade fått, och gick sedan och frågade den verkliga avsändaren vad hen hade menat. Studie ett handlade om informella sms, 347 mottagare och 171 avsändare. Studie två handlade om mejl i jobb- och studiesammanhang, 361 mottagare och 61 avsändare.

Mottagarna läste tonen rätt. Studien heter ”I get u” av en anledning, och författarna menar att den utmanar antagandet att text är ett känslomässigt fattigt medium.

Jag tror inte att det upphäver det äldre arbetet. Min läsning är att båda är sanna, fast om olika meddelanden. Det mesta vi skickar är odramatiskt och landar fint. Misstolkningarna samlas i den lilla högen av meddelanden som är tvetydiga, känslomässigt laddade eller försöker göra något subtilt. Krugers deltagare tvingades skriva exakt sådana. Pollmanns deltagare vidarebefordrade vad som nu råkade ligga i telefonen.

Vilket råkar vara den hög folk ber om hjälp med.

Neutralt läses som negativt, och punkten är inte oskyldig

Kristin Byrons teoretiska ramverk föreslår två effekter värda att kunna vid namn¹³: mottagare läser positiva mejl som neutrala, och neutrala mejl som negativa. Känslan tappar ett snäpp nedåt på vägen.

Det finns empiriskt stöd. En studie av riktiga jobbmejl som uppfattats negativt hittade en negativ förstärkningseffekt¹⁴: mottagarna bedömde mejlen hårdare än neutrala observatörer gjorde, och deras bedömningar hade bara svaga samband med vad som faktiskt stod i meddelandet, inklusive hur mycket negativt språk det innehöll. Effekten var starkare i dåliga kommunikationsklimat och bland folk längre ner i hierarkin. Vilket betyder att samma mejl kan vara objektivt oklanderligt och ändå landa som ett angrepp, beroende på vem som läser det och hur veckan har varit för den personen.

Forskningen om skiljetecken är mindre men verklig. Ett enordssvar som slutar med punkt bedöms som mindre uppriktigt¹⁵ än samma svar utan punkt, och effekten syns i sms men inte i handskrivna lappar. En uppföljande studie replikerade det med längre och mer naturliga samtal¹⁶.

”Japp” och ”Japp.” är inte samma meddelande, och skillnaden skapas helt och hållet av läsaren.

Går något av det här att träna upp

Hyfsat, ja, med reservationer.

En metaanalys från 2024 av arbetsplatsträning i emotionella kompetenser¹⁷ fann en före-efter-effekt på 0,44, och 0,46 vid jämförelse med kontrollgrupper över 27 kontrollerade studier. Effekterna höll i sig mer än tre månader efteråt. Lärare, vårdpersonal och chefer hade ungefär lika stor nytta, och det spelade inte så stor roll om programmet kallades emotionell intelligens, empati eller känsloreglering.

Författarna är uppfriskande raka med begränsningarna: hög heterogenitet och låg metodologisk kvalitet i studierna de slog ihop. Tidigare metaanalyser landade i ungefär samma trakter¹⁸ [19]. Så den ärliga sammanfattningen är att de här programmen flyttar mätvärdena, varav de flesta är självskattade, och att vi vet mycket mindre om huruvida de förändrar vad folk faktiskt gör på jobbet.

Vad som händer när AI skriver det åt dig

Subtext är ett AI-verktyg, så jag har ett uppenbart egenintresse här. Jag ger dig de obekväma fynden först.

Folk kan inte se skillnad. Över sex experiment med 4 600 deltagare²⁰ som bedömde 7 600 texter i yrkes-, hotell- och dejtingsammanhang låg träffsäkerheten i att upptäcka AI-genererad text på 50 till 52 procent. Slumpen ligger på 50. Värre: forskarna visade att man medvetet kan optimera AI-text mot folks bristfälliga intuitioner och få den bedömd som mänsklig oftare än text som riktiga människor skrivit.

Och ändå kostar misstanken. Tidigare arbete från samma grupp visade att när folk trodde att en profiltext var skriven av AI²¹ litade de mindre på den som skrivit den.

Lägg ihop de två och du får något genuint obekvämt. Detektionen fungerar knappt, så straffet hänger på misstanken snarare än på att någon faktiskt avslöjar dig. Vilket betyder att frågan om vad som är okej här avgörs socialt, av normer, och inte av bevis.

Min egen linje, för vad den nu är värd: verktyget ska hjälpa dig säga det du faktiskt menade, inte tillverka en känsla du inte har. För mig är det en verklig skillnad, även om den är osynlig utifrån.

Vad jag faktiskt gör nu

Fyra saker överlevde läsningen och tog sig in i hur jag skriver.

Jag utgår från att min ton landar ungefär tjugo enheter sämre än jag tror. Inte som en känsla. Som räkning. 88,8 gissat, 70,4 faktiskt.

När något är viktigt läser jag det i fel ton. Högt, sarkastiskt, om meddelandet är uppriktigt. Det är milt förnedrande och det funkar bättre än någon regel om utropstecken. Det är den enda åtgärden i hela den studien som helt tog bort snedvridningen.

Är något verkligen negativt tar jag ett samtal. Både ansikte mot ansikte och röst slår mejl med ungefär tio enheter i träffsäkerhet, och viktigare: de låter dig reparera i realtid när något landar fel. Skriftlig uppföljning efteråt, för ordningens skull.

Jag slutade behandla ”hen överreagerar” som ett avgjort faktum. Forskningen om negativ förstärkning visar att mottagarens upplevelse bara löst hänger ihop med vad som står i meddelandet. Det skär åt båda hållen. Ibland är det hen. Ibland var meddelandet verkligen tvetydigt och jag var den sista person som kunde märka det.

Det jag skulle vilja att någon tar med sig från allt det här: de stora påståendena om emotionell intelligens och karriärframgång är mjukare än de låter, byggda på självskattning och ofta på att samma person bedömer båda sidor av ekvationen. De små påståendena om skriftlig kommunikation är stadigare och betydligt mer användbara. Ingen kommer att sälja dig en certifiering i ”läs det högt i fel röst innan du trycker på skicka”.

Det är gratis, det tar elva sekunder, och det har bättre stöd bakom sig än det mesta jag har betalat för.

---

Tycker du att jag har underskattat emotionell intelligens, eller översålt mejlforskningen? Säg det till mig på LinkedIn.

Samet Durgun är medgrundare till Subtext, en app som fångar den känslomässiga tonen i dina meddelanden och skriver om dem med dina egna ord. Han bor i Berlin.

Källor

Varje länk ovan går till primärkällan, där en sådan finns.

1. World Economic Forum (2025). The Future of Jobs Report 2025, Skills Outlook. https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/in-full/3-skills-outlook/
2. Ashkanasy, N. M., & Daus, C. S. (2005). Rumors of the death of emotional intelligence in organizational behavior are vastly exaggerated. Journal of Organizational Behavior, 26, 441-452. https://doi.org/10.1002/job.320
3. Doğru, Ç. (2022). A meta-analysis of the relationships between emotional intelligence and employee outcomes. Frontiers in Psychology, 13, 611348. https://www.frontiersin.org/journals/psychology/articles/10.3389/fpsyg.2022.611348/full
4. O’Boyle, E. H., Humphrey, R. H., Pollack, J. M., Hawver, T. H., & Story, P. A. (2011). The relation between emotional intelligence and job performance: a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 32, 788-818. https://doi.org/10.1002/job.714
5. Joseph, D. L., & Newman, D. A. (2010). Emotional intelligence: an integrative meta-analysis and cascading model. Journal of Applied Psychology, 95(1), 54-78. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/20085406/
6. Harms, P. D., & Credé, M. (2010). Emotional intelligence and transformational and transactional leadership: a meta-analysis. Journal of Leadership & Organizational Studies, 17(1), 5-17. https://digitalcommons.unl.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1013&context=leadershipfacpub
7. Joseph, D. L., Jin, J., Newman, D. A., & O’Boyle, E. H. (2015). Why does self-reported emotional intelligence predict job performance? A meta-analytic investigation of mixed EI. Journal of Applied Psychology, 100(2), 298-342. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/25243996/
8. Pirsoul, T., Parmentier, M., Sovet, L., & Nils, F. (2023). Emotional intelligence and career-related outcomes: a meta-analysis. Human Resource Management Review. https://orbi.uliege.be/bitstream/2268/310903/1/Preprint_Pirsouletal.pdf
9. Rode, J. C., Arthaud-Day, M., Ramaswami, A., & Howes, S. (2017). A time-lagged study of emotional intelligence and salary. Journal of Vocational Behavior, 101, 77-89. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0001879117300416
10. Kruger, J., Epley, N., Parker, J., & Ng, Z. (2005). Egocentrism over e-mail: can we communicate as well as we think? Journal of Personality and Social Psychology, 89(6), 925-936. https://web-docs.stern.nyu.edu/pa/kruger_email_ego.pdf
11. Holtgraves, T. (2022). Implicit communication of emotions via written text messages. Computers in Human Behavior Reports, 7, 100219. https://doi.org/10.1016/j.chbr.2022.100219
12. Pollmann, M. M. H., & Roos, C. A. (2025). “I get u”. People correctly interpret the tone of text messages and emails. Computers in Human Behavior Reports, 18, 100689. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2451958825001046
13. Byron, K. (2008). Carrying too heavy a load? The communication and miscommunication of emotion by email. Academy of Management Review, 33(2), 309-327. https://journals.aom.org/doi/10.5465/amr.2008.31193163
14. Sillars, A., & Zorn, T. E. (2021). Hypernegative interpretation of negatively perceived email at work. Management Communication Quarterly, 35(2), 171-200. https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0893318920979828
15. Gunraj, D. N., Drumm-Hewitt, A. M., Dashow, E. M., Upadhyay, S. S. N., & Klin, C. M. (2016). Texting insincerely: the role of the period in text messaging. Computers in Human Behavior, 55, 1067-1075. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0747563215302181
16. Houghton, K. J., Upadhyay, S. S. N., & Klin, C. M. (2018). Punctuation in text messages may convey abruptness. Period. Computers in Human Behavior, 80, 112-121. https://doi.org/10.1016/j.chb.2017.10.044
17. Mehler, M., Balint, E., Gralla, M., Pößnecker, T., Gast, M., Hölzer, M., Kösters, M., & Gündel, H. (2024). Training emotional competencies at the workplace: a systematic review and metaanalysis. BMC Psychology, 12, 718. https://bmcpsychology.biomedcentral.com/articles/10.1186/s40359-024-02198-3
18. Hodzic, S., Scharfen, J., Ripoll, P., Holling, H., & Zenasni, F. (2018). How efficient are emotional intelligence trainings: a meta-analysis. Emotion Review, 10(2), 138-148. https://doi.org/10.1177/1754073917708613
19. Mattingly, V., & Kraiger, K. (2019). Can emotional intelligence be trained? A meta-analytical investigation. Human Resource Management Review, 29(2), 140-155. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2018.03.002
20. Jakesch, M., Hancock, J. T., & Naaman, M. (2023). Human heuristics for AI-generated language are flawed. Proceedings of the National Academy of Sciences, 120(11), e2208839120. https://www.pnas.org/doi/10.1073/pnas.2208839120
21. Jakesch, M., French, M., Ma, X., Hancock, J. T., & Naaman, M. (2019). AI-mediated communication: how the perception that profile text was written by AI affects trustworthiness. CHI Conference on Human Factors in Computing Systems. https://www.researchgate.net/publication/332747673_AI-Mediated_Communication_How_the_Perception_that_Profile_Text_was_Written_by_AI_Affects_Trustworthiness